職業發展方面。翰威特管理咨詢公司的調查研究表明，職業發展始終是造成員工離職的三個最重要的因素之一。員工知識層次越高對自身職業生涯規劃的意識越強烈，在遭受"職業天花板"時選擇離職的可能性也越大。目前我國國有建筑施工企業在員工職業生涯設計和發展方面的意識還比較淡漠，在管理制度設計上對員工職業發展方面的考慮的相對較少，存在的問題主要有以下幾個方面。

　　1職業通道狹窄。國有建筑施工企業職業通道狹窄的現狀和"以行政級別為核心"的薪酬設計思想，使得許多有知識、有能力的專業技術人才為了謀求高收入不得不去擠管理的獨木橋。這種行為一方面導致了自身專業的荒廢、影響了公司的健康發展；另一方面，專業人員擠占了管理人員的職業通道、擾亂了正常的職位發展規則，對管理人員也是一種沖擊；同時優秀的專業技術人員即使擔任了管理層的工作，也未必能稱職。放棄專業意味著職業生涯的斷送，而不放棄專業又意味著要長期忍受低收入的困擾，長期的兩難決策對人的精神是一種折磨，必然導致一些有更高志向和追求的優秀員工的流失。

　　2國有企業用人機制比較僵化。在國有企業里，一個人坐了某個位置，只要他不犯大的錯誤，一般情況下，就會長期占據這個位置，筆耕論文新浪博客，這使得一些有才能的人，特別是年輕人才，基本沒有在更高層次上發揮才能的機會。許多大學生在國有企業做著一般的工作，這并不是他們缺乏能力，而是沒有他們的位置，只得屈就他們，這嚴重影響了年輕優秀人才的積極性，個人的能力和作用得不到應有的發揮，離職也就在所難免。

　　3培訓開發方面。對企業而言，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發的投入。較之其他投人，這種投入更能給企業帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠性。

　　3.1但在現有管理體制中，國有資產經營的委托代理鏈條太長，市場的壓力或經營失敗的風險缺乏有效的傳導機制，企業興衰與企業員工和經營管理者利益的關系不直接；同時員工培訓投入大、見效慢，這在客觀上容易導致企業管理者注意短期行為和利益，在自己任期內一般不愿做這項"前人栽樹后人乘涼"的事。

　　3.2另一方面，培訓經費使用的盲目性使得培訓變得"吃力不討好"。建筑施工企業的特殊性質要求其關鍵作業人員和特種作業人員必須持證上崗，但目前由于很多企業沒有將企業未來的經營目標與所需的各類人員的數量進行準確預算，使得培訓在很大程度上缺乏計劃性，很多時候人力資源部和企業的培訓機構為了預防項目部的臨時性需求，不得不搞"速成教育"和強制取證培訓"。這樣搞出來的培訓對員工來講并不能對其本身的技能和競爭力帶來多大的提高，反而會使員工產生敵對心理，更為嚴重的是員工會認為企業"言行不一"，對企業產生懷疑，降低了員工的信任感。企業花了大量的錢來搞培訓不但沒有帶來任何正面的效果，反而降低了員工的滿意度和信任感，搞的"雙輸"，這有違培訓的初衷:另外，取證培訓擠占了企業大部分的培訓經費，使企業在從員工職業發展角度開展培訓時捉襟見肘。員工個人成長的需求得不到滿足，在一定程度上造成了那些有上進心、有潛質的員工的流失。

　　以上是造成國有建筑施工企業員工離職的一些比較有代表性的原因，相信在不同的企業中原因也肯定不盡相同。而且，如果更深入的分析，造成國有企業薪酬外部競爭性不強，內部分配上不公；職業發展通道狹窄，用人機制僵化；不重視培訓，培訓上存在盲目性等問題的深層原因最終將歸結到體制，文化等諸多方面，這已超出了本文的研究范圍，這里不再做具體分析。

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