根據人員流動理論，企業中保持適當的人員流動率是合理的也是必要的。從卡茲的組織壽命學說和庫克曲線來講，企業人員的合理流動率大約為5-15%，這樣的流動率可以保持企業良好的人員"新陳代謝"，在一定程度上避免思維的同質化。但如果人員流失率超過企業正常的人員流動率水平，特別是企業員工自愿離職率大幅增加時，將會給企業帶來巨大的消極影響。

　　l固有建筑施工企業人員流失現狀

　　據2側年的一次不同行業人才流動狀況調查結果顯示，房地產人才流動程度高居各行業之首，甚至超過60%，而建筑施工企業是企業流動人才的主要來源，來自于建筑施工企業的流動人才占到流動人才總量的62%山，由上述數據粗略計算，建筑施工企業的人員流失率已高達36%左右，國有企業建筑施工企業作為人員流失的重災區，其人員流失問題與該數字相比有過之而無不及。

　　2國有建筑施工企業人員流失問題原因分析

　　2.1薪酬及分配方面。薪酬設計的最基本的原則就是:外部競爭性和內部公平性。翰威特管理咨詢公司對中國各行業做的一份調查表明，從2∞5年開始薪金成為留住人才的第一要素。而目前我國國有建筑施工企業在薪酬的外部競爭性和內部的公平性上仍存在不少問題，這在一定程度上造成了企業人員的流失。

　　2.1.1一方面，建筑施工企業與其他行業相比薪酬水平較低。建筑企業屬于勞動密集型企業，企業門檻較低，競爭比較激烈，利潤水平較低，這使得大部分的建筑企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。

　　2.1.2另一方面，國有建筑施工企業中分配不合理的現象依然存在。突出表現在兩個方面:一是傳統國有企業薪酬制度的設計思想主要是以"行政級別"為中心，即一個人的收人和其它待遇主要與該人的行政級別相關，一旦不能達到某個行政級別，工資就沒有上升的可能。這一指導思想，在一定程度上挫傷了那些從事非領導崗位員工的積極性。二是員工工資中獎金與工作績效掛鉤的部分占的比例比較小，工齡和資歷成為確定員工工資的主要標準，起不到獎勤罰懶的激勵作用;同時，即使是與績效掛鉤的那部分工資也因為績效設計和績效考核體系指標設置的不合理以及因考核中各種各樣盤根錯節的關系等因素的影響，使考核名存實亡，薪酬表面上與績效掛鉤，實際分配時仍然是變相大鍋飯。較低的薪酬水平和不合理的薪酬制度無法使勞動者的績效得到客觀公正的體現，嚴重地挫傷了勞動者的積極性、主動性和創造性，進而在一定程度上導致了人才的流失。

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