本文是一篇專業的畢業論文，主要是對勝利油田應用SAP-HR系統與勞動力退出機制分析的闡述，詳情請看下面的介紹。

　　1 確定勞動力退出主體

　　明確勞動力退出機制的主體，不僅是為運行實施明確范圍，更是準確確定人員退出條件、進行量化統計和成效評估的前提和基礎。根據退出機制的實施目的，其主體應是長期工作在艱苦崗位的企業職工。這包含兩層的含義，一是在艱苦崗位工作的企業職工；二是企業職工在艱苦崗位工作達到一定的年限和年齡。

　　1.1 三類崗位的含義

　　為確定艱苦崗位，將崗位分為三類，分別稱為A類崗位、B類崗位、C類崗位。

　　A類崗位指某一時期某一單位范圍內相對艱苦的崗位，是退出機制的主體崗位；B類崗位指非艱苦崗位中適宜接納A類崗位退出人員的崗位，即替代崗位；C類崗位指不適宜接納A類崗位退出人員的崗位。B類、C類崗位合稱為非艱苦崗位。三類崗位的劃分不僅明確了艱苦崗位的范疇，同時明確了替代崗位的范疇。

　　1.2 三類崗位的相對性

　　劃分A類、B類、C類崗位具有相對性，它是以明確的時期和單位范圍為前提的，表現在：（1）同一工種在艱苦環境可能屬于A類崗位，在非艱苦環境又可能不屬于；（2）同樣的崗位在某單位屬于A類崗位，在其他單位或者放到油田這個大范圍又可能不屬于；（3）隨著工作環境的改善，機械化、自動化程度的提高，三類崗位的劃分也隨之發生變化。

　　2 對退出機制進行量化統計

　　中國石化SAP-HR系統是總部在石化系統內部推行實施的人力資源管理系統。勝利油田作為第一批擴大試點單位，今年正是推廣實施的關鍵時期。SAP-HR系統具有先進的管理理念和強大的數據處理能力，在勞動力退出機制中量化統計和成效評估方面盡可大顯身手，拓展出全新局面。

　　勞動力退出機制的統計不但是進行評估的基礎，也是上級部門進行監督和管控的工具。對于勞動力退出的統計包括兩個方面：一是靜態數據統計，反應某一時點數據的統計，包括當前各崗位的人數、年齡情況、崗位工作年限情況、技能等級情況、預計每年符合退出條件的人員分布等；二是動態數據統計，反應一段時間內，數據變化情況的統計，包括本年度各崗位勞動力退出的人數、比例等。這些統計數據的完成都需要SAP-HR系統的幫助。SAP-HR系統使用全新的數據管理理念，為所有信息項賦予了時間軸的概念，每個信息項隨時間發生的變化全部記入數據庫，使得數據有了“生命”，可以對所有信息的沿革變化進行細致的統計。

　　3 勞動力退出成效的評估、預警及調整

　　勞動力退出成效評估是勞動力退出長效機制的最后一個環節，它的作用包括：（1）評定周期內勞動力退出工作的完成情況；（2）展現未來發展趨勢；（3）評定勞動力退出工作的風險，對風險較高的參數及時進行調整，防止事態擴大；（4）為下一周期參數調整提供數據支持。

　　評估體系由若干參數組成：

　　（1）A類、B類崗位之比。

　　A類、B類崗位之比“ab”反應退出機制實施的難易程度。

　　公式β=a÷（Y-20）×（60-Y）B=a×（60-Y）b×（Y-20），

　　由于β（退出人員在B類崗位中的比例）越小則退出機制越易施行，則ab越小，退出機制越易施行。

　　（2）退出A類崗位人數與上一年度人數之比α占A類崗位人員的比值。

　　歷年退出人數增速不宜過大，與上一年度人數之比α的建議范圍是，α≤2。當年退出人數占A類崗位的比值意見范圍是小于5％。

　　超出此范圍則表明該單位A類單位的年齡結構分布不均勻，出現較大起伏，退出人員激增，一方面縮減了A類崗位的人員規模不利生產，另一方面增大了B類崗位的人員壓力，平均年齡增大。這種情況是應該避免的，由于退出人數可以預計，應事先通過一定的手段進行規避。

　　（3）接納人員百分比。

　　接納人員百分比指B類崗位接納的退出人數與B類崗位總人數的比值。

　　接納人員百分比的建議值與退出年齡有關，以上述單位為例，退出年齡為56歲，則退出機制啟動前四年每年的該參數增幅不高于0.06。第四年往后，其預警值為0.25。比值過大，則B類崗位老齡化嚴重，工作效率降低。

　　（4）實際退出率Φ。

　　實際退出率Φ1指當年實際退出人數與應退出人數的比值。實際退出率Φ2指當年實際退出人數與三年內應退出人數的比值。實際退出率反應單位退出工作的完成情況。一般退出機制的強制性要求較高，建議用Φ1，建議值為Φ1≥0.95。

　　（5）崗位相關系數σ。

　　崗位相關性指兩個崗位在工作內容、知識要求等方面的相似程度。例如采油工與集輸工的崗位相關性高，而與中式烹調師的崗位相關性低。崗位相關系數是對崗位相關性的量化描述，崗位相關系數的取值范圍是0≤σ≤1，系數越大表明相關性越高。

　　在勞動力退出過程中，較高的崗位相關性有許多顯而易見優點：①最大程度的發揮職工原有技能；②縮短到B類崗位的工作適應期；③減少轉崗培訓費用；④調動職工工作積極性。

　　崗位間的相關系數根據工作內容等進行賦值，年度勞動力退出工作的崗位相關系數等于各崗位間相關系數與退出人數的加權平均值。

　　提高年度崗位相關系數主要通過替代崗位間的合理搭配來實現，年度崗位相關系數的建議值為σ0≥0.6，筆耕論文新浪博客，當σ0＜0.6時，可能造成退出原崗位的職工工作效率低下、工作熱情不高等現象，即便大幅度增加培訓費用，技能水平仍提高較慢。

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