企業的生存與發展離不開人，離不開一批具有真才實學、忠心耿耿、奮發進取的員工。如何提高員工對企業的忠誠度與信任度，激發員工的積極性和創造性，是當前企業人力資源管理所要關注的重點。在金錢等物質手段難以有效地提高員工的忠誠度與信任度，激發員工積極性與創造性的情況下，道德作為一種特殊的作用機制，為企業人力資源管理的開發與創新注入了新的活力，為企業提高員工的忠誠度與信任度，激發他們的積極性與創造性開辟了一片新天地。

　　1企業人力資源管理的道德困境

　　1.1聘用歧視。我們首先來看一則案例:

　　案例一:曾利雄不妥協

　　"盡管我已經習慣被拒絕，有形無形的就業歧視甚至讓我喘不過氣，但越是受挫，我越想與它較勁!"天生左手殘缺的長沙妹子曾利雄近幾年屢屢遭遇就業歧視，卻從未放棄。1997年，通過考試的她被廣州市殘疾者英語培訓中心錄取，最終拿到大學英語六級證書。她"像健全人一樣"去人才市場應聘求職。一家港資服裝企業的老板在招聘現場測試了她的英語水平后決定錄用，第二天，偶然間知悉了她左手殘缺的老板娘堅決不肯聘用她了。終于有一家物流公司決定接受她，但到公司后僅一個月，在同事的歧視與排擠下又只得憾然離職，筆耕文化傳播，2002年底，曾利雄黯然回到長沙。"在遭拒的理由中，聽到最多的是‘安排(你)就業可能影響公司形象'。"曾利雄說。經長沙市殘聯引薦，曾利雄進了一家電視機廠，但在輕視與排擠之下，兩個月后她悄然退出。作為一個殘疾人，曾利雄最大的渴望是能擁有與健全人平等的機遇。"我不知道，求職路何時是盡頭。"

　　上述案例反映的是企業招聘中普遍存在的相貌聘用歧視，盡管國家三令五申的強調不要"以貌取人"，但由于當前我國勞動力供給較大，勞動力市場屬于買方市場，企業可選擇的機會很多，所以用工歧視問題基本上元法避免。而且歧視現象不僅僅局限于個體外貌特征的歧視，還包括用工中的性別歧視，學歷歧視，身體健康狀況歧視等等，其中對女性和乙肝病毒攜帶者在聘用過程中的歧視狀況尤為嚴重。此外，在中國還存在一個特別的歧視問題，那就是戶籍歸屬地的歧視，許多企業的招聘書上明顯地寫著只聘用具有本地戶口的員工等等。

　　1.2工作安全。安全的環境是職工生產和效率的基本前提，因此企業應該采取各種相應地措施來提高工人的生產生活條件。但是在實踐操作過程中，許多企業為了節省生成成本，盲目地追求生產利潤，對工作環境質量并沒有加以相應地控制，對在此環境中工作的員工更沒有采取任何的保護措施，甚至不告知員工此工作環境對身體可能產生的危害性。一些在生產過程中有嚴格的安全標準的企業，甚至不對員工進行安全方面的培訓，以至于安全事故頻頻發生。

　　1.3婦女權益。踐踏婦女的合法權益也是企業人力資源管理道德淪喪的一個重要表現。這主要是由于女性在勞動力市場中處于弱勢地位，我國的法律雖然保護婦女在勞動過程中的各項合法權益，但企業在實際執行過程中采取了變相的違法行為，而婦女為了保有自己的工作崗位，不得不接受一些不合理的規定。例如，一些企業對未生育的女性員工不成文規定:在一定年限的工作期內不得生育，一旦違法就將遭到辭退等等。

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