改革開放三十年來，我國民營企業迅猛發展，但發展過程中的問題也十分突出，其中人才匱乏和人才流失是最為棘手的問題。而導致這一問題的主要原因就是民營企業員工工資和待遇比較低，員工的基本生活得不到保障;或者企業發展了，但沒有及時合理地提高員工工資，而導致員工心理不平衡或產生不公平感覺，最終選擇一走了之。

　　由于歷史短，發展進程緩慢，目前我國民營企業所處行業大多為勞動密集型行業，一些中小型民營企業由于產品技術含量不高，對勞動力技能要求低。在現有勞動力市場供過于求的情況下，企業為實現高利潤目標，對員工實施低工資、低待遇甚至元故拖欠和克扣勞動者工資的情況比較嚴重。這樣做的后果是造成勞資雙方關系緊張，管理效率和生產效率降低，企業的管理成本增加，最終得不償失。

　　{勞動合同法》的頒布實施，以及職工工資增長問題被先后寫進政府工作報告和黨的十七大報告，充分體現了我國政府對民生的關注，這也意味著對企業來說，今后員工工資不再由市場或企業自己說了算，要受到更多的約束。而從另一方面看，員工正常合理的工資增長雖然短期增加了投入和戚本，但是有利于企業的長遠發展。因此作為我國新經濟的重要組成部分的民營企業，如何在企業目標實現、勞動力市場價格及政府部門的相關規定和監管中取得平衡，建立和完善企業工資正常晉升制度，是民營企業尤其是中小型民營企業必須面對和思考的問題。

　　1中小型民營企業工資管理特點我國中小型民營企業由于在所處環境、所有制結構、發展軌跡、經營理念和管理水平等各方面有很多相似之處，因此具體到企業工資管理方面也表現出一些相似的特點，反映在如下幾點:

　　1.1沒有建立起科學、合理的工資報酬體系。→種情況是工資結構簡單，沒有因崗位價值及崗位特點而變，要么實行"大一統"的工資結構，要么是"大鍋飯"趨向;再一種情況是工資各構成部分不合理，基本工資、績效工資、年終獎勵等的比例設置模糊或不盡合理，沒有清楚界定各工資構成部分的作用，也沒有考慮不周崗位的差別，致使起不到應有的激勵效果。

　　1.2民營企業員工的工資調整，加薪隨意，沒有科學、規范的薪資晉升機制。尤其是一些中小型民營企業，工資是否漲、漲多少及給誰漲幾乎全靠老板"一支筆"決定。員工對自己的薪資增長的預期不明確，甚而導致員工產生不公平感，有時候工資漲了甚至不如不漲，結果適得其反。

　　1.3因為績效管理水平較差，對員工沒有準確、科學的考核，使得工資晉升缺乏依據，對員工激勵的導向性不夠。員工即使愿意努力，也不清楚自己努力的方向，筆耕論文，而達不到應有的效果。

　　1.4民營企業由于對人力資源管理重視不夠或力量薄弱，對勞動力市場供求變化及合理的勞動力價格不敏感，工資調整滯后，從而導致員工一旦在企業得到了足夠的鍛煉，技能和能力水平提高到一定程度，在沒有得到及時滿意的激勵，就會離開企業另謀高就。人才流失的后果，不僅使企業人才培養計劃落空，也影響了企業的進一步發展。

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