二十世紀(jì)七十年代,世界管理理論的正統(tǒng)地位由美國轉(zhuǎn)移到了有中國文化背景的日本。在日本管理界存在著一種普遍現(xiàn)象,就是高層管理者幾乎人手一本中國的《論語》、《周易》和《孫子兵法》等書。可以說,日本和許多東亞、東南亞國家的文化都與中國文化有很深的淵源。日本及亞洲四小龍經(jīng)濟(jì)的騰飛及其富有東方個性的卓有成效的管理思想和方法的產(chǎn)生和發(fā)展,引起了人們的一番思考。所以，在今天我國的改革開放中,構(gòu)建一個具有我國民族特點(diǎn)的適合目前生產(chǎn)力狀況的管理思想和方法,是一個迫切的也是必然要完成的歷史性課題。我們應(yīng)該從日本和東南亞一些國家的成功經(jīng)驗中得出一個基本結(jié)論:我國管理不應(yīng)該單純照抄照搬西方的科學(xué)管理理論,而應(yīng)該立足于博大精深的中國傳統(tǒng)文化,深挖中國傳統(tǒng)文化的資源寶庫。只有將西方科學(xué)管理理論與我國傳統(tǒng)文化的“合理內(nèi)核”有機(jī)地契合起來,這才是我國管理工作的根本出路。

現(xiàn)代社會中的人并非機(jī)器，而是有意識、有感情和有社會關(guān)系的“人”。每個人都有其特殊的社會關(guān)系及以此為依托的復(fù)雜的人文背景，科學(xué)管理制度在其實(shí)施過程中不可避免地受它的影響。我國有著長期的歷史積淀，人的心理觀念、道德準(zhǔn)則和價值取向多元多變，人們的社會利益關(guān)系有多種多樣的不同，這些因素構(gòu)成了我國人文背景的特異性，這種特異性常常與科學(xué)管理制度要求有著千絲萬縷的聯(lián)系。傳統(tǒng)文化在我國各個領(lǐng)域都存在著很大影響，筆耕論文，研究傳統(tǒng)文化對我國管理方面的影響更具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

以儒學(xué)為代表的倫理型管理思想可概括為“修己”和“安人”，即以自我管理為起點(diǎn)，以社會管理為過程，最終實(shí)現(xiàn)“平天下”之目標(biāo)。格物—致知—正心—誠意—修身—齊家—立業(yè)—治國—平天下，是其管理思想的邏輯演繹，將家、業(yè)、國、天下的管理只看作是人口和范圍的不同，而管理的模式和方法沒有本質(zhì)的差異，對家族的管理方法同樣適用于企業(yè)和國家，這樣就形成了以家族管理為出發(fā)點(diǎn)的中國傳統(tǒng)管理思想。以倫理文化為基礎(chǔ)的家族管理思想與西方制度化科學(xué)管理理論不同，西方管理強(qiáng)調(diào)理性準(zhǔn)則，不論親疏遠(yuǎn)近，一律用統(tǒng)一的組織制度和紀(jì)律來約束人們的行為。而倫理型管理是以由已及人來看待社會，把治家的倫理道德準(zhǔn)則及管理方法運(yùn)用于企業(yè)及國家管理中，要求企業(yè)成員要象父子、兄弟一樣相處，結(jié)果導(dǎo)致了在管理中講人情、講關(guān)系，平均主義大鍋飯。這種管理方法企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系比較融洽，但內(nèi)部交易成本太高，企業(yè)對員工飲食起居、生老病死考慮的較多，領(lǐng)導(dǎo)要花大量的時間和精力去做人的思想工作，結(jié)果員工的積極性、創(chuàng)造性還是不高，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較差，企業(yè)目標(biāo)變成了社會福利目標(biāo)。

無論是內(nèi)地近年成長起來的私人企業(yè)，還是港、奧、臺及東南亞久負(fù)盛名的華人企業(yè)無一不是家族式企業(yè)，他們的管理理念和經(jīng)營成功的文化底蘊(yùn)就是中國傳統(tǒng)文化。同時華人在海外的創(chuàng)業(yè)環(huán)境使他們必須以自我奮斗，依靠家庭成員協(xié)作，依靠同族、同鄉(xiāng)幫助才獲得成功的，所以家族成員、同鄉(xiāng)之間自然產(chǎn)生了一種信賴、親情，管理中也就形成了寬容、仁愛、平均為準(zhǔn)則的倫理型管理模式。
家族式管理模式有其優(yōu)點(diǎn)，表現(xiàn)在：一是企業(yè)的員工多實(shí)行終身雇傭制，員工穩(wěn)定且很少流動，因而人力資源開發(fā)投資少，員工培訓(xùn)成本低，且能確保員工的整體素質(zhì)高。日本企業(yè)的“型組織”及管理模式的成功主要?dú)w功于此。二是職工對企業(yè)的依賴性強(qiáng)，企業(yè)有較強(qiáng)的凝聚力。終身雇傭和年功工資制使員工不愿離開企業(yè)，一旦跳槽到新的創(chuàng)業(yè)，工資福利就重新從零開始。因而將員工的利益和命運(yùn)與企業(yè)聯(lián)在了一起，培育了員工愛廠如家的主人翁精神和責(zé)任感。因此在建廠初期和企業(yè)處于困境時，能提高企業(yè)的耐久力和抗風(fēng)險能力。三是內(nèi)部人際關(guān)系和諧。家族式管理講求以情動人，以行感人，以德服人，領(lǐng)導(dǎo)同職位權(quán)力較少，用個人權(quán)威較多，因而勞資矛盾沖突少，企業(yè)的人事糾紛少，不易產(chǎn)生西方企業(yè)那種勞資對抗激烈，罷工、示威、成批解雇工人等惡性事件。同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層大多是老板的親戚，班子團(tuán)結(jié)，特別是老板具有絕對權(quán)威時，因而決策集中，管理效率高，成本低。四是對新技術(shù)、新工藝有較強(qiáng)的吸收消化能力，能有效地防止企業(yè)機(jī)密和技術(shù)專利的泄露，其內(nèi)部技術(shù)創(chuàng)新也有較強(qiáng)的針對性和實(shí)用性，企業(yè)內(nèi)部的“五小”活動開展的有聲有色，能為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。五是家族式企業(yè)中管理者（老板）和員工（雇傭者）在感情上存在著“主恩圖報”的思想。在儒學(xué)倫理中特別講究滴水之恩、當(dāng)涌泉相報的價值理念，家庭人倫觀念中的“養(yǎng)育之恩、三生難報”等在東方式的管理理念中就具體化為主恩圖報的思想。靠親緣關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的員工會有血濃于水的親情，有視老板為衣食父母的報恩心理，非親緣員工也會有知遇之情、賞識之親、重用之恩，他們會以加倍的努力去報答，如若某人忽視或違背了這種倫理價值觀和行為準(zhǔn)則，則會引起公眾的指責(zé)，有時很難在社會上立足。這種無形的倫理道德觀對社會公眾的約束，使家族企業(yè)主從中受益匪淺，這就是為什么許多家族企業(yè)管理平庸、技術(shù)低下，但仍有很強(qiáng)的生存能力和競爭能力的原因所在。

正因為東方倫理型管理模式具有以上優(yōu)點(diǎn)，使西方許多學(xué)者對人際關(guān)系近乎赤裸裸的商品關(guān)系的西方管理提出了異議。在西方頗負(fù)盛名的中國問題學(xué)者埃德溫·賴肖爾指出，中國文明的基本特點(diǎn)是“寬容與友好”，他說在科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域西方文明占據(jù)明顯優(yōu)勢，在對人生終極目標(biāo)及最高意義的洞察上中國文明則深刻的多。他特別推崇老子的“道”和無為而治的思想，他指出中國文明的思想和精髓在于自我抑制和經(jīng)濟(jì)調(diào)和，而西方個人功利主義和社會產(chǎn)業(yè)主義的“病根”和出路正在于此。另一位“國際智者”阿諾德·約·湯因比則在《歷史研究》中預(yù)言21世紀(jì)將是中國的文化時代，他在一次“展望21世紀(jì)”的演講中闡述了這一觀點(diǎn)，他指出中國文化將是21世紀(jì)人類走向全球一體化、文化多元化的凝聚力和粘合劑，特別是人類掌握了可以毀滅自身的高度技術(shù)文明手段，同時又處于極端對立的政治、意識形態(tài)營壘中，最需要的精神就是中國文化的精髓———寬容與和諧。他指出如果中國文明不能取代西方文明成為人類的主宰，那么整個人類的前途將是可悲的。美國哈佛大學(xué)東亞研究所所長埃茲拉·沃格爾認(rèn)為，由個人主義造成的“美國病”應(yīng)該用“東方藥”來治，西方國家及民族應(yīng)該學(xué)習(xí)東方國家的團(tuán)體主義精神。
進(jìn)企業(yè)的能人不能及時公平地提拔重用，挫傷他們的積極性，不能形成庸者下、能者上的用人機(jī)制。若老板及其管理者憑優(yōu)越感而濫用權(quán)力，親疏分明，就會造成大多數(shù)員工有怨言，因而這類企業(yè)當(dāng)成長到一定規(guī)模后其弱點(diǎn)非常明顯，導(dǎo)致企業(yè)不攻自破。家族式管理過分重視人情，忽視制度建設(shè)和管理。這種管理模式使企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系融洽，為企業(yè)帶來和諧的利益，但企業(yè)不是家庭而是一個社會經(jīng)濟(jì)組織，其成員的個人目標(biāo)和利益與企業(yè)目標(biāo)和利益存在一定的差異和沖突，特別是沒有血緣關(guān)系的員工之間，以及員工與老板及親屬或親信之間的利益關(guān)系的調(diào)整，必須有一個客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一的制度和紀(jì)律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機(jī)制和良好的組織秩序。同時家族企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)選擇上往往以血緣親疏為標(biāo)準(zhǔn)，采取子承父業(yè)和親戚總比外人可靠的家族繼承制，忽視個人的才干和品行，從而導(dǎo)致企業(yè)持續(xù)發(fā)展受阻，領(lǐng)導(dǎo)更替造成企業(yè)破產(chǎn)的事例屢見不鮮。當(dāng)讓位于他兒王安本人被稱為慈善的獨(dú)裁者，他敬業(yè)、勤奮，不貪財，為員工謀福利，因而很受員工的愛戴，但他忽視制度建設(shè)和管理，被美國商業(yè)周刊稱為“管理泛泛平庸者”。家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的作用非常突出。他們的道德、行為端正，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，奉公敬業(yè)的表率作用，業(yè)務(wù)素質(zhì)上也要求有一技之長，他們許多是復(fù)合型人才，不僅是某個技術(shù)領(lǐng)域的專家，而且也是精明的商人，還是公關(guān)能手。由于他們的才能而限制了許多下屬作用的發(fā)揮，壓制人才的成長，形成個人絕對權(quán)威。因此這類企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)“成也蕭何，敗地蕭何”的現(xiàn)象，即能人經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，當(dāng)個人決策正確時，不僅決策迅速，貫徹有力，還會提高個人的權(quán)威；但當(dāng)其決策失誤時，也得不到他人的及時提醒，會給企業(yè)造成巨大的損失。同時，當(dāng)此人不在或退位，組織會出現(xiàn)人才斷檔，權(quán)力真空現(xiàn)象（繼任者很難在短期內(nèi)形成個人絕對權(quán)威），造成企業(yè)一時期內(nèi)混亂或無組織狀態(tài)。家族式管理任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。他們在處理人際關(guān)系時按親疏遠(yuǎn)近而非因才適用，因此在組織內(nèi)產(chǎn)生“自己人”和“外人”的差別，造成“打仗親兄弟，上陣父子兵”的家族主義氛圍。外人為生存也就趨炎附勢，拉幫結(jié)派，形成“你群”和“我群”的派系。有時為保護(hù)“外人”的利益他們會團(tuán)結(jié)起來與老板或“自已人”抗?fàn)帲斐善髽I(yè)內(nèi)訌。因此家族式管理要么凝聚力很強(qiáng)，人際關(guān)系融洽，要么內(nèi)部四分五裂，派系紛爭。家族式企業(yè)的管理目標(biāo)往往是以社會責(zé)任和員工福利為第一位的，而將經(jīng)濟(jì)效益放在第二位。由于這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時有親朋幫助，兄弟打天下才獲成功，從倫理道德上講不能忘了患難弟兄，因而為他們謀福利義不容辭。同時為兼顧公平對全體員工也會一視同仁，企業(yè)包攬了員工的住房、醫(yī)療、保險、子女就業(yè)乃至全家的生老病死，很容易將企業(yè)辦成福利組織。

“人為邦本”:關(guān)于對象管理現(xiàn)代西方管理理論認(rèn)為:人是管理對象中最能動、最活躍、最革命的因素。事實(shí)上,這些現(xiàn)代管理思想在兩千多年的中國傳統(tǒng)文化中就能找到源頭活水。《尚書·盤庚》記載:“重我民”、“施實(shí)得于民”;孔子主張富民、教民(見《論語·子路》),重視“民、食、喪、祭”,“民”位列第一;孟子堅持“民為貴,社稷次之,君為輕”(《孟子·盡心下》)的基本觀點(diǎn),強(qiáng)調(diào)政在得民,失民必定亡國滅身。因而，在我國現(xiàn)代管理當(dāng)中，應(yīng)該充分重視人的管理，關(guān)心下屬，調(diào)動他們的積極性，他們才會全身心地投入到工作當(dāng)中去，促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。

本文編號：6448