新《勞動合同法》作為一部從一巿到四審經歷了近三年的新生法律,終于在2008年1月1日正式頒布實施,作為一部規范勞動關系的法律,新《勞動合同法》的立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡，其立法目的是進一歩明確勞動者和企業雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益,構建和諧穩定的勞動關系。

　　盡管新《勞動合同法》對舊《勞動合同法》進行修改完善的初衷是美好的，但由于法律的滯后性和不可預見性，使新《勞動合同法》具體實施起來,仍給大學生就業帶了機遇和挑戰。新《勞動合同法》在對勞資雙方進行保護的同時,也促使了勞方和資方相互的搏弈。下面本文將從正反兩方面分析新《勞動合同法》給大學生就業帶來的影響。

　　一、新《勞動合同法》對大學生就業的積極影響

　　企業濫用試用期得到遏制，大學畢業生不再是廉價勞動力試用期,本應是勞資雙方相互熟悉相互選擇的職前準備期，但在勞動力市場買方的佶況下，用人單位處于強勢地位，勞動者處于弱勢地位。在試用期內，勞資雙方處于不平等的地位。在舊《勞動合問法》實施期間，用人單位鉆法律空子,濫用對勞動者的試用期,具體做法主要體現在:一方面，一些用人單位，懷著使用廉價勞動力的心理將試用期定得比較長如6個月甚至一年或以調崗為名：設定試用期,在試用期期間,用人單位把勞動者的薪酬壓得非常低甚至出現過零工資的情況。一份關于2006大學生就業力調査的報告顯示，目前零工資就業的人已占被調查者的0.8%左右。這種做法不僅會對國家的大學教育產生沖擊,破壞了勞動力市場公平公正的法則，筆耕文化傳播，很容易引發多米諾骨牌效應,致使全社會勞動力價值觀念的顛覆。另一方面,在試用期即將結束之際，這些用人單位隨便解除勞動關系，這樣做不但會使應聘的大學畢業生白白付出大量時間精力，也使他們過了最佳就業期,給這些大學畢業生造成很大損失。

　　針對上述現象，新《勞動合同法》對試用期內勞動者的相關權益作出了明確規定。如笫十九條規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。此條規定對用人單位合理設定試用期，作出了明確的約束,用人單位不可再隨心所欲地延長試用期限，^效地遏制用人單位濫用試用期，另一方面此條規定也是對勞動者的保護,縮短試用期減少了大學畢業生的求職成本，即使不能達成最終的勞動關系，大學畢業生也不至于錯過下一輪的求職最佳時期。

　　此外,新《勞動合同法》笫二十條規定:"勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。以及第二十一條規定:在試用期中，除勞動者有本法笫三十九條和第四十條笫一項、第二項規定的情形外，用人單位不^解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動說明理由。此兩條規定為用人單位免費、隨意使用大學畢業生劃上了句號，大學畢業生也可以據此爭取自己在試用期內合理的勞動報酬，不用過分擔心在試用期內遭遇解除勞動關系從而對用人單位的不合理要求都照單全收。新《勞動合同法》笫十九條到笫二十一條的規定，極大地提高了大學畢業生就業的枳極性。這些規定的直接效果是能有效地提高了校畢業生的初次就業率。

　　新《勞動合同法》為大學畢業生就業提供了強制性保護新《勞動合同法》第八條規定:"用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全狀況、勞動報酬，以及勞動者耍求了解的其他情況。"法律對用人單位的義務以及勞動者的知情權都作了詳細規定，同時新《勞動合同法》對于勞動者和用人單位II立勞動關系，進行了強制性規定，勞資雙方在進入試用期后應當訂立書面合同。新《勞動合同法》又規定勞動合同應具備"勞動合同期限"、"工作內容和工作地點"、"工作時間和休息休假"、"勞動報酬"、"社會保險"、"勞動保護"、"勞動條件和職業危害防護''等條款。這就3：味著,在試用期內，用人單位必須為大學畢業生購買社會保險。據此,大學畢業生進入用人單位試用期間應要求與用人單位簽訂勞動合同，并要求購買社會保險。若用人單位在試用期一個月后，沒有與勞動者簽訂勞動合同，將因此賠付勞動者雙倍的工資，若用人單位在試用期內沒有為勞動者購買社會保險,將承擔相應的法律責任。此條規定為大學畢業生就業提供了強制性保護，對大學畢業生的權益保護落到實處。讓大學畢業生切實體會到就業帶給他們的實惠，感受到國家社會對他們的關懷，這對穩定勞資關系將起到很大的作用。(三）限制用人單位亂設高額違約金,保護大學畢業生在職場上的自主權益。

　　在新《勞動合同法》實施前，一些用人單位利用其強勢地位，常常在勞動合同中設置不平等條約，如在勞動合同中設定高額違約金，限制大學畢業生在職場上的自由流動，妨礙了大學畢業生擇業自主權的行使，并由此引發大量勞動爭議。如有的用人單位，在勞動合同中約定，凡在本單位服務期不滿半年，自行辭職,解除勞動關系的勞動者，將扣除--個月的工資作為違約金賠償給單位。此后類似的作法將與新《勞動合同法》的規定相沖突。

　　新《勞動合同法》明確規定只可以對兩類勞動者在勞動合同中約定違約金。一是用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，同時用人單位要求勞動者支付的違約金也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓^用。二是對負有保守商業秘密和保護知識產權義務的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保崈義務的人員，用人單位可以與之約定競業限制，若勞動者違反競業限制的約定，應當按照約定支付違約金。除這兩類勞動者外，用人單位不得與勞動者約定不符合規定的違約金。再者大學畢業生從學生轉變為社會人，很少能一步到位，需要一段時間進行角色轉換,他們在就業、擇業的過程中需要不斷地做出調桉,如果限制他們在職場上的自主選擇權將會使大學畢業生對就業產生消極情緒，不利于'勞資關系的穩定，也不利于社會的和諧發展。因此新《勞動合同法》的明確規定對限制用人單位亂設高額違約金，極大地保障了大學畢業生的自主選擇權，對大學畢業生的初次就業、靈活就業、穩定就業有積極總義。

　　如果你還想了解更多的相關論文，你可以點擊論文寫作指導。