【摘要】 家族企業想要持續發展,僅僅依靠家族內部的管理資源是不夠的,攜手職業經理人,利用其專業的管理才能來保證企業的穩定發展就成了家族企業的必然選擇。然而在現實情況下家族企業與職業經理人之間的合作卻總是存在著各種各樣的沖突,已經嚴重影響到了家族企業與職業經理人的高效融合。因此本文以家族企業與職業經理人之間的合作關系為研究對象,目的在于找出影響二者合作關系的關鍵點,為家族企業與職業經理人的共同發展做出一些貢獻。本文首先闡述了研究的背景和意義,然后提出了本文的研究思路、框架結構以及研究方法,在閱讀的大量的文獻與經過對相關對象進行的深度訪談的背景下,得出了影響家族企業與職業經理人合作關系的影響因素主要表現為三個大方面:家族企業自身狀況、外部環境狀況與職業經理人狀況;其次,針對上面的三大影響因素提出了研究假設,并相應的設計了關于二者合作關系的調查問卷,調查對象分別為家族企業的企業主、高層管理者、中層管理者以及普通員工,通過各種渠道的發放與回收,得到了168個有效樣本;最后,運用統計軟件SPSS對收集的數據進行分析,具體方法有信度檢驗、相關性分析與回歸分析等統計學方法,對以上三個因素與家族企業職業經理人之間合作關系進行了研究。具體得出了以下結論:(1)家族企業與職業經理人之間合作關系受到家族企業外部環境的顯著影響:(2)家族企業與職業經理人之間合作關系受到職業經理人狀況的顯著影響:(3)家族企業與職業經理人之間合作關系受到家族企業自身狀況的顯著影響。通過回歸分析可以得出,影響家族企業與職業經理人之間合作關系以上三大影響因素中,家族企業自身狀況所占比重最大,其次為職業經理人狀況,家族企業外部環境所占比重最小。由此可以得出結論,改善家族企業與職業經理人之間合作關系,以上三大影響因素都是不可忽視的環節,而且應將重點放在家族企業內部環境狀況上。 

摘   要

針對當前中國家族企業職業經理人引入與合作機制運作中存在的各種問題，提出優化和完善針對職業經理人激勵機制的建議和方法，促使職業經理人更好地發揮積極性和創造性，發揮其最大的潛能為家族企業創造更大的價值的同時，降低危害企業利益和發展的不當行為發生的可能性。也使職業經理人在經營管理企業的同時，自身的能力、素質、經驗得到進一步提升，職業經理人市場也得以有序健康運行。本文通過先討論不同家族企業在引入職業經理人的過程中所面對的問題，接著討論家族企業與職業經理人合作的問題及成因，通過深入的根源分析，認為家族企業家與職業經理人的關系問題主要表現在相互之間的不信任。不信任的產生原因，對家族企業家而言，主要是出于對企業財產、企業控制權的保護；對于職業經理人而言，主要是由于價值理念的錯位、經營能力的自我評價失真。提出解決引入職業經理人及與其展開合作的積極做法，認為可從營造良好的外部環境、規范經理人準入與退出程序、企業家自我塑造、提高經理人職業素養四個方面入手。最后結合案例來總結家族企業職業經理人引入與合作的正確方式。

ABSTRACT

In view of all kinds of professional managers introduce and incentive mechanism problems existing in current Chinese family enterprise, optimize and improve the professional manager incentive mechanism and methods, make professional managers better play the enthusiasm and creativity, and maximize their potential to create greater value for the family business at the same time, reduce the possibility of misconduct against the corporate interests and development. Also make professional managers’ their own ability quality and experience has been further enhanced, professional manger market can be run in orderly and healthy. This paper first discusses the problems faced by different family business in the process of introduction of professional managers, followed by a discussion of problems and causes of the family business with professional managers, through in-depth root cause analysis that a family of entrepreneurs and professional managers relationship problems mainly manifested in the mutual mistrust.  Causes of distrust for family entrepreneurs, mainly for the protection of the assets of the enterprise, the enterprise control over； For professional managers, mainly due to the dislocation of values, self-evaluation of the viability of distortion. Propose solutions to the introduction of professional managers and their positive approach to cooperation that can start from the four aspects： to create a favorable external environment regulates, the access and exit procedures of managers, entrepreneurs self-fashioning, to improve the professionalism of the managers. Finally, rely on the empirical analysis, to sum up the correct way of the professional mangers for family business.

目    錄
摘   要 I
ABSTRACT II
第一章 緒論 5
第二章  文獻綜述與理論基礎 7
2.1 家族企業相關文獻綜述 7
2.1.1 家族企業的定義 7
2.1.2 家族企業的內部治理研究 9
2.2 職業經理人相關文獻綜述 11
2.2.1 職業經理人的概念 11
2.2.2 職業經理人的特征 11
2.2.3 職業經理人在民營企業中的作用 13
2.3家族企業職業經理人合作機制問題的相關理論基礎 13
2.3.1 委托—代理理論 14
2.3.2 人力資本理論 14
2.3.3 企業生命周期理論 15
2.3.4 利益相關者理論 16
第三章  家族企業引入職業經理人合作的現狀分析 20
3.1 我國家族企業引入職業經理人合作中存在的問題 20
3.2 我國家族企業引入職業經理人合作中的問題成因分析 21
3.2.1 基于家族企業機制缺陷視角分析21

3.2.2 基于家族企業所有者自身因素視角分析 25
3.2.3 基于職業經理人機制缺陷視角分析 29
3.2.4 基于職業經理人自身因素視角分析 30
第四章 家族企業與職業經理人引入及合作的典型模式分析 31
4.1 家族企業所有者與職業經理人的關系范式 31
4.1.1 基于工作程序的領導一部屬交換關系 32
4.1.2 基于員工自我歸類的內部人身份關系 33
4.2 家族企業與職業經理人的典型引入模式 34
4.2.1 家族企業引進職業經理人的方法 34
4.2.2 引進職業經理人的標準 36
4.2.3 職業經理人的甄選步驟 36
4.3 家族企業與職業經理人的典型合作模式 37
4.3.1 基于家族企業職業經理人激勵機制的合作模式 37
4.3.2 基于職業經理人約束機制的合作模式 38
4.3.3 基于職業經理人評估機制的合作模式 40
4.4 西方家族企業與職業經理人引入及合作的典型模式 41
4.5 西方家族企業與職業經理人引入及合作的模式評析 44
第五章 A家族的案例分析 47
5.1 企業概況及存在問題分析 47
5.1.1 企業概況 47

5.1.2 問題的產生 48
5.2 從家族企業所有者和職業經理人兩個維度分析 48
5.2.1基于家族企業所有者視角 48
5.2.2基于職業經理人視角 49
5.3 簡要總結 50
第六章 完善家族企業與職業經理人合作模式的建議 52
6.1營造良好的外部環境 52
6.2建立規范的職業經理人準入與退出機制 54
6.3企業所有人自我塑造 57
6.4提高職業經理人職業素養 58

結論 61
參考文獻 62

第一章 緒論

改革開放以來，我國民營經濟得到了飛速發展，在促進經濟增長、保持社會穩定、解決就業等方面發揮著重要作用，已經成為我國國民經濟的重要組成部分，而家族企業又是民營經濟中成長較快的力量。如今，中國已經成為世界第二大經濟體。在這個第二大經濟體中，中國的民營企業正發展的如火如荼。而由于中國歷史文化的原因，我國目前的民營企業的大部分都是以“家族企業”的模式經營著的。家族企業現在已經成為中國民營企業中的主力，他們在國民經濟建設發展中發揮了非常重要的作用。2011年12月13日發布的《中國家族企業發展報告》報告指出，我國共有790萬家的民營企業，占企業總數70%以上，其中大多數是家族企業。這些家族企業所有者們充分利用黨和國家的方針、政策，創建自己的企業，抓住市場機遇，不斷開拓創新，迅速完成了原始積累。

家族企業在發展初期，憑借較低的代理成本與高效率的企業運轉的特點，具有明顯的競爭優勢，企業發展迅速。但隨著企業規模不斷擴大、市場競爭日益加劇，家族企業的這些優勢開始逐漸消失，相反，暴露出管理水平跟不上、內部矛盾重重、企業難以傳承等一系列的問題。隨著中國進入WTO，經濟快速增長，市場結構日益完善，家族企業正面對著日益加劇的競爭環境，而家族企業怎樣在如此激烈的競爭環境中生存并延續發展下來，已經成為眾多家族企業當下所面臨的一大難題。解決這一難題的方法之一就是改善家族企業內部機制與制度，并引入職業經理人，實現所有權和經營權的分離，提高專業化水平。然而許多家族企業在引入職業經理人后又出現了許多矛盾導致了最終的失敗。本論文從不同家族企業職業經理人的引入和激勵模式入手，比較各種模式的特點以及實踐效果，歸納出他們分別適用于哪些環境，從而可以嘗試總結一些規律性的內容。本文旨在總結家族企業的成長經驗，將國內外先進的家族企業進行比較，發現其中的優劣，為其他家族企業在職業經理人的引入與激勵問題上提供支持和對策建議，希望以此來促進家族企業的長期可持續發展，健全企業管理制度，才能真正幫助企業突破傳統家族企業的窠臼，實現從“家業”到“事業”的轉變。可見家族企業的可持續發展對國民經濟發展具有極其重要的意義。

本文的目的是研究家族企業與職業經理人的成功合作模式。本文的研究意義如下：

1.理論意義： 
家族企業職業經理人合作機制問題的研究是一個綜合的研究體系。本論文運用組織行為學中的激勵理論、人力資源管理中的人力資本理論與經濟學中的委拖代理理論結合，并用統計學的方法來討論和論證中國家族企業職業經理人的合作機制。
一方面可以推動相關學科和交叉理論的豐富和發展，另一方面可以通過對家族企業職業經理人引入與激勵合作機制的研究來拓寬對其他各種形式企業的激勵機制的研究思路，具有一定的理論意義。

2.現實意義：
本文針對當前中國家族企業職業經理人引入與合作機制運作中存在的各種問題，提出優化和完善針對職業經理人激勵機制的建議和方法，旨在建立一套更加符合中國企業職業經理人引入與激勵機制。
建立一套科學的職業經理人引入與激勵機制，可以促使職業經理人更好地發揮積極性和創造性，發揮其最大的潛能為家族企業創造更大的價值的同時，降低危害企業利益和發展的不當行為發生的可能性。使職業經理人在經營管理企業的同時，自身的能力、素質、經驗得到進一步提升，職業經理人市場也得以有序健康運行。
另一方面，可以促進家族企業更健康、有序地發展。職業經理人引入與合作機制的建立與完善對提高企業績效、創造更多的經濟效益和更大的社會效益有著極其重要的意義。

..............

結論

隨著我國國民經濟發展階段的升級，家族民營企業對職業經理人的引入與合作勢在必行。家族企業所有者和管理者的合作關系成為影響企業效率和可持續發展的重要環節。

隨著企業的發展，二者的關系也在沿著替代、分立、共贏的方向發展。通過本文研究得出結論如下：

(1) 家族企業家與職業經理人的關系問題主要表現在相互之間的不信任。不信任的產生原因，對家族企業家而言，主要是出于對企業財產、企業控制權的保護；對于職業經理人而言，主要是由于價值理念的錯位、經營能力的自我評價失真。
(2) 二者關系的改善途徑，可從營造良好的外部環境、規范經理人準入與退出程序、企業家自我塑造、提高經理人職業素養四個方面入手。
家族企業家與職業經理人在信任基礎上建立共贏關系是一項系統工程，需要相關法律制度的監管，需要開放的市場經濟作沃土，更需要先進企業文化的澆灌。最為關鍵的是要注重政府導向，以誠信為起點，嚴格執行各級信用評價標準評價，加強社會誠信，加強社會信用體系建設、私人財產保護制度建設和文化建設；要規范職業經理人行業市場，以公平性為準則建立健全職業經理人求職市場，以競爭性為導引正確增進職業經理人崗位流動，以科學性為指導合理評價職業經理人業績，以薪酬為手段正向激勵職業經理人行為；從企業的發展前景來說，家族企業發展到一定階段必須引入職業經理人，進行標準化管理。

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