一、非正式組織

　　非正式組織，又叫做非正式群體。非正式組織這一概念最初由哈佛大學(xué)教授梅奧在其著作《工業(yè)文明中人的問題》中率先提出。它指的是在正式組織中的成員們，出于相互之間相同的性格、共同的興趣愛好以及價(jià)值追求等原因，而在長期相處的過程中自發(fā)形成的群體或組織。

　　二、非正式組織的特點(diǎn)
　　非正式組織是一種在所有組織中普遍存在的組織，是一種特殊的人際關(guān)系和構(gòu)成。對于我國這樣十分重視人際交往和社交關(guān)系的國家來說，非正式組織更是常見。非正式組織具有多種特點(diǎn)。首先，它具有自發(fā)性。非正式組織的形成是人們在長期相處的過程中，由于共同的追求，彼此間產(chǎn)生信任和依賴之后隨之應(yīng)運(yùn)而生的一種關(guān)系。它的形成不是硬性的，不是強(qiáng)行要求的，所以說它具有自發(fā)性。其次，它具有很強(qiáng)的凝聚力。非正式組織是成員們自發(fā)組形成的，成員之間有一定的感情基礎(chǔ)，彼此信任和依賴，同時(shí)他們擁有共同的價(jià)值或利益等追求，因而成員之間很容易達(dá)成共識，團(tuán)結(jié)在一起，其凝聚力不容小覷。再次，有不穩(wěn)定性。非正式組織雖然凝聚力強(qiáng)大，但是人和事都是在不斷變化著的，因此不同時(shí)期非正式組織的成員變動等都是常見的，相對不穩(wěn)定。最后，具有自然形成的核心領(lǐng)導(dǎo)人物。非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)靠個(gè)人的影響力形成，是以個(gè)人的權(quán)威進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的。

　　三、非正式組織影響企業(yè)人力資源管理

　　非正式組織在企業(yè)中的存在不容忽視，它對企業(yè)來說猶如一把雙刃劍，既有積極正面的影響，同時(shí)也潛在消極負(fù)面的危害。從人力資源管理方面來說，企業(yè)非正式組織的影響力也有多方面的體現(xiàn)。主要有員工招聘和培訓(xùn)、員工考核和報(bào)酬管理、人才挽留和流失等多方面的表現(xiàn)。下面將進(jìn)行分別論述。
　　（一）非正式組織影響員工招聘和培訓(xùn)
　　員工招聘和培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，其中非正式組織可充分發(fā)揮積極地和消極的影響力。
　　員工是企業(yè)的構(gòu)成者，員工的素質(zhì)直接影響著企業(yè)的效益。有研究表明，企業(yè)招聘一個(gè)新員工所用的費(fèi)用約有其一年薪水的三分之一，可見招聘是很耗資的。為節(jié)省企業(yè)開支，很多企業(yè)采用內(nèi)部員工推薦員工候選人的方式進(jìn)行員工招聘，這種方式能有效利用人際網(wǎng)絡(luò)力量，對企業(yè)有省時(shí)省力。在這種特殊的情形之本文由筆耕文化傳播收集整理下，企業(yè)中的非正式組織開始顯現(xiàn)其影響力。
　　積極的影響是由于非正式組織中的成員彼此相互了解，通過這種關(guān)系向企業(yè)推薦的人一般都知根知底，各方面比較有保障。這不僅為企業(yè)節(jié)約費(fèi)用和時(shí)間，而且確保了員工來源的可靠性。消極的影響是有些人在非正式組織中由于所謂的面子關(guān)系等，向企業(yè)推薦并不適合的員工，這對企業(yè)的發(fā)展很不利，也間接導(dǎo)致在接下來的員工培訓(xùn)中，出現(xiàn)員工缺乏興趣、培訓(xùn)效果不明顯等不良現(xiàn)象，不利于今后企業(yè)的發(fā)展。
　　（二）非正式組織影響員工考核和薪酬管理
　　人力資源管理中的重要組成是對員工績效和薪酬的管理。通過對一個(gè)員工的考核可以檢查員工的工作效率和成果，激勵(lì)員工更好地工作，實(shí)現(xiàn)更高的效益。企業(yè)通過對員工的考核能發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，經(jīng)整理可加以學(xué)習(xí)和借鑒，對今后企業(yè)的運(yùn)作有積極的影響。但考核是一項(xiàng)耗時(shí)又耗精力的事，因此很多管理層把考核分配到不同的層次，員工之間相互評價(jià)是一種常見的考核方式之一，對此，企業(yè)非正式組織將發(fā)揮其能量。
　　在這一類型的考核方式中一名員工可能要同時(shí)給他的同事、上司或下屬進(jìn)行評價(jià)，而他自己也受到來自自己同事、領(lǐng)導(dǎo)或下屬等多方面的評價(jià)。由于企業(yè)內(nèi)部的非正式組織存在，一名員工可能與其評價(jià)對象或者是被評價(jià)的人同屬于一個(gè)非正式組織，或者是相對立的不同非正式組織，因此他們的評價(jià)很容易受個(gè)人主觀的影響。對于同一組織內(nèi)的成員可能會由于平時(shí)的關(guān)系良好而做出過高的評價(jià)，而對于一些對立的組織的成員則可能會做出過低的評價(jià)。過高和過低的評價(jià)，都將影響員工的考核結(jié)果，對其在企業(yè)的工作得不到客觀公正的評價(jià)，這對員工自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展都是一個(gè)極大的隱患。類似這樣的情況還有可能造成企業(yè)內(nèi)部員工不團(tuán)結(jié)、相互作對等不利于企業(yè)發(fā)展的狀況產(chǎn)生。
　　而對于員工薪酬管理來說，非正式組織有一定的積極影響。在同一組織里的成員相互之間有共同的愛好，大家在一起會感到輕松和愉快，工作氛圍相對輕松，在這種情況下，員工的工作效率會相應(yīng)的提高，同時(shí)，同一組織內(nèi)的成員之間還可以相互幫助，相互鼓勵(lì)，共同進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而由此帶來的良好共走效益也勢必會給員工帶來更多的薪酬，從而形成良性的循環(huán)。但另一方面，如果企業(yè)的薪酬管理水平較低，相應(yīng)的管理體制不健全的時(shí)候，非正式組織就可能會利用內(nèi)部人員間比較好的感情，利用這種特殊的人際關(guān)系對薪酬分配“動歪腦筋”。對于關(guān)系好，私交深的員工，可能會分配較多的薪資，而關(guān)系不好的則可能相反。由此造成企業(yè)內(nèi)部薪酬分配不透明、不公平的現(xiàn)象。從而引發(fā)員工的不滿，甚至抵抗，對待工作不負(fù)責(zé)等不良情緒，不僅影響員工自身的發(fā)展，更是對企業(yè)發(fā)展的不利。
　　（三）非正式組織影響人才管理
　　人才戰(zhàn)略是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略之一，人才是一種珍貴的資源，是企業(yè)發(fā)展的有效推動力。一個(gè)人的思想和行動往往受到其人際關(guān)系的影響。在企業(yè)的良好發(fā)展中最離不開的是有一批穩(wěn)定的人才為其工作。企業(yè)的人才掌握著企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵和核心問題，因此，對人力資源管理來說人才的管理是至關(guān)重要的。
　　但是，由于人際將往，人際圈對一個(gè)人的影響作用，企業(yè)非正式組織對企業(yè)人才的去留產(chǎn)生一定的影響。如果企業(yè)內(nèi)部各層次的成員包括領(lǐng)導(dǎo)、普通員工等能通過共同的興趣愛好建立起非正式組織，那么在這樣的組織中通過感情的交流等，彼此間會產(chǎn)生良好的印象和深厚的友誼，彼此間會互幫互助，一起追求共同的目標(biāo)。這樣就有利于員工對企業(yè)情感的培養(yǎng)，讓員工全心全意的為企業(yè)服務(wù)。然而在非正式組織積極作用于人才管理的同時(shí)，這種關(guān)系也同樣會帶來消極的影響。如果一名優(yōu)秀的員工，和其領(lǐng)導(dǎo)或者其它和自己工作息息相關(guān)的同時(shí)，隸屬于相對的非正式組織時(shí)，人才的發(fā)展就會受到阻礙。情節(jié)嚴(yán)重時(shí)可以導(dǎo)致人才的離職、跳槽等現(xiàn)象，致使企業(yè)流失人才，不利于企業(yè)的發(fā)展。更有甚者，由于非正式組織具有強(qiáng)大的凝聚力，在核心人物的帶領(lǐng)下極有可能發(fā)生集體離職或跳槽的現(xiàn)象，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

本文編號：684