社區護士留職意愿現狀及其影響因素分析

　　護士短缺和高離職率是全球共性問題，我國護士短缺現象尤其嚴重，離職率也有逐年攀升趨勢，國內針對護士離職的實證研究逐年增多，研究對象以臨床護士為主。隨著社會經濟水平的提高、疾病譜的變化以及人口的老齡化，社區衛生服務的重要性日益凸顯，社區護士作為社區衛生服務的重要力量，其工作對象、范疇、性質、責任與臨床護士完全不同，作為重要而特殊的新興護士群體，社區護士的職業穩定性必須引起社會重視。離職研究由于涉及“離職”這個敏感問題，研究結果難免存在偏倚且具備一定負面影響? 。留職意愿是個人想要繼續留任目前工作單位，而不去尋找其他工作機會的傾向強度 ，作為留職的一個重要預測因子 J，護士留職意愿對預測護士留職和離職現象較為敏感。為全面了解社區護士職業穩定性的真實可靠情況，本研究借鑒了國內外學者的經驗，通過轉換研究視角，從留職意愿著手，調查分析社區護士選擇社區護理工作的主要原因以及留職意愿現況，為護理管理者采取針對性有效措施，提高社區護士工作穩定性提供理論依據。

　　1 對象與方法

　　1．1 對象本次研究采用橫斷面研究設計，便利抽取杭州市6個主城區18所社區衛生服務中心的460名在職護士作為研究對象。入選標準：工作年限≥1年的在職注冊護士，知情并同意參與本研究。

　　1．2 方法

　　1．2．1 調查工具

　　1．2．1．1 基本情況調查問卷 自行設計，包括性別、年齡、婚姻狀況、生育情況、學歷、工齡、其他工作經歷、職稱、編制、任職崗位、班次安排、工作負荷、月收入；選擇社區護理工作的主要原因包括工作穩定、收入理想、喜歡護理專業、有專業特長、容易就業和其他原因等。

　　1．2．1．2 留職意愿調查表 包括考慮辭去目前的工作、探聽其他非護理的工作機會、探聽其他醫院護理的工作機會、探聽其他社區護理的工作機會、愿意繼續留在本單位工作、安于目前的工作狀態6個條目，以Likert 5級計分法，從“絕對不可能”到“非常可能”依次賦值1—5分，分值越高表示留職意愿越強烈。得分<3．0分為低水平，3．0～4．0分為中等水平，>4．0分為高水平。該問卷CVI指數為0．97，內部一致性Cronbachg 系數為0．793。

　　1．2．2 調查方法問卷由課題組成員前往社區衛生中心現場發放，發放前使用統一指導語說明調查目的及填寫方法。問卷由調查對象以匿名方式在30 min內獨立完成，當場收回。本次調查共發放問卷484份，回收問卷476份，其中有效問卷460份，有效回收率95．04％。

　　1．2．3 統計學方法應用SPSS 17．0統計軟件包，計數資料采用人數、百分比進行描述，計量資料采用均數、標準差進行描述，影響因素采用多元線性回歸分析。

　　2 結果

　　2．1 460名社區護士的基本情況

　　2．2 選擇社區護理工作的主要原因選擇社區護理工作的最主要原因依次為：工作穩定356名，占77．39％ ；有專業特長92名，占20．00％ ；其他原因76名，占16．52％；喜歡護理專業48名，占10．43％ ；收入理想20名，占4．35％；容易就業12名，占2．6l％。

　　2．3 社區護士留職意愿現況社區護士留職意愿總分1．O0～4．17(3．06±0．46)分，呈中等水平。其中留職意愿低水平152名，占33．04％ ；中等水平304名，占66．09％；高水平4名，占0．87％。

　　2．4 社區護士留職意愿影響因素以社區護士留職意愿總分為因變量，以基本情況的13個因子為自變量，進行多元逐步回歸分析。自變量賦值方式見表2，多元線性回歸分析結果見表3。

　　3 討論3．1 社區護士留職意愿處于中等水平本研究結果顯示，社區護士留職意愿總分(3．06±0．46)分，雖然77．39％的護士選擇社區護理工作是因為其工作性質較臨床護理相對穩定，但社區護士留職意愿并不高，呈中等水平，與國內和省內研究的臨床護士留職意愿結果一致。提示社區護士的留職意愿水平有待提升，應引起廣大管理者的重視。管理者要根據社區護士具體情況，采取針對性干預措施，提升禮區護士留職意愿，從而提高社區護理隊伍的穩定性。

　　3．2 社區護士留職意愿影響因素分析

　　3．2．1 年齡、工齡年齡和工齡對社區護士的留職意愿具有正向預測作用(P<0．O1或P<0．05)，隨著年齡增長、上齡遞增，社區護士留職意愿逐漸提升。這可能與年輕護士剛走出校園，職業認同感較低有關；加之年輕護士沒有家庭牽絆，更換工作的町能性相對就更大；隨著工齡增長，護士積累了豐富的職業經驗，逐漸成為業務骨干，部分還承擔起管理或帶教工作，對職業的認識也逐漸深刻，職業認同感明顯提高，呈現出較高的留職意愿 。因此管理者要特別重視年輕護上的職業教育，不斷引導并強化其職業認同，從而提升其留職意愿。

　　3．2．2 職稱護士從事超負荷、高風險工作，身心均承受較大壓力，但其職業前景卻由于各種原因，在進修、深造、晉升等方面都受到了制約，筆耕文化推薦期刊，職業成就感偏低，影響其留職意愿。社區衛生服務運行時間短，管理體制尚需完善，護士晉升和繼續學習等相關政策還在探索之中，社區護士職業成就感更低 。

　　本次調查發現職稱越高，護士留職意愿越高，證實職業成就感對其留職意愿的影響。為此，管理眚要結合社區護士個人成長及發展的需要，在指導和鼓勵其專業發展的同時，積極為其爭取和創造進修、深造、繼續教育等機會；在日常工作中，要努力營造申報課題、開展科研、撰寫論文的良好氛圍，提高護士專業素質和業務能力，減少護士晉升障礙，提高職業成就感。

　　3．2．3 編制隨著人事制度改革和醫療機構發展，聘用護士已成為社區護士的重要組成部分，本次研究發現，聘用護士留職意愿明顯低于正式在編護士，與國內其他研究結果相同。聘用護士的福利待遇一般比正式在編護上差，其長期處于與正式在編護士相對等的高負荷工作狀態，但投入卻得不到滿意回報，最后勢必影響其工作滿意度，從而影響留職意愿。本次調查發現，聘用護士已達社區護士總數的48．70％，提高聘用護士留職意愿刻不容緩。為此對聘用護士要進行規范化管理，在積極推進同工同酬制度，提高福利待遇的基礎上，還要努力提升其政治待遇、為其創建職業上升平臺、提供同等競聘和選優機會，全面提高聘用護士滿意度和歸宿感，最終提升留職意愿。