在我們有中國特色社會主義的道路上,在日益激烈的市場競爭條件下,人力資源管理的重要性更加突顯,人才培養在企業經營管理中占據著至關重要的地位。人力資源管理的重中之重是薪酬管理。科學有效的薪酬體系能夠促使員工提高生產效率,積極為企業服務,更能夠吸引并留住有用的高級人才,為公司積累長期的人力資源。若不能建立一套行之有效的薪酬體系,將會造成企業的生產效率低下,導致企業優秀人才的流失,給企業產生巨大的經濟損失。由于薪酬管理的重要地位和企業發展的需要,就要求我們根據時代的發展,不斷優化我們的薪酬管理體系。本文以D公司在E國的當地雇員薪酬體系為研究對象,對已有的薪酬體系開展了分析討論,查找出其中的問題,然后對其進行優化設計。文章先對薪酬管理的理論進行了簡要的描述,對薪酬管理體系理論的發展進行了回顧,并對研究的薪酬管理理論進行了研究。然后本文對目前比較流行國內外薪酬理論觀點一一列舉。為D公司在E國當地雇員薪酬體系設計奠定了理論基礎。在以上對薪酬管理體系理論學習研究的基礎上,本文作者收集了D公司在E國當地雇員薪酬管理體系的相關資料,了解了D公司在E國的作業經歷、組織結構、薪酬體系等情況,針對現存的薪酬問題,展開了統計研究。并對所找到的各種資料進行了整理,對反映出的各種問題展開調查研究,從而去搜尋問題的真相。通過以上的工作,再結合薪酬理論的基礎知識,明確了本文的研究方向以及薪酬體系設計的目的和原則。在論文的主體部分,對崗位進行了重新認識和評估,在此基礎上形成了分層次的薪酬體系結構,并對薪酬體系的實施提出了保障措施。在研究各類薪酬體系理論應用后,通過完善和優化D公司在E國的薪酬體系,重新設計了該公司薪酬制度,穩定住現有的拉美籍高級雇員,使他們在公司里能有一定的歸屬感;同時能夠激發當地雇員在生產中的積極性,提高生產效率;最后薪酬體系管理工作為理論為基礎,進而不斷完善和建全公司的各項規章制度,使工作效率有明顯提高,促進企業在當前石油行業不景氣的大環境下能夠穩定發展,并進一步在E國的石油行業內部擴大影響力。
【學位單位】：西北大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2018
【中圖分類】：F426.22;F125;F272.92
【部分圖文】：

模型中通過績效差異化、成本競爭性和價值主張展開了研究，從外因開始到內部控制分析，最終實現差異化的理論。圖2-2 薪酬戰略分析的一體化模型2003年Burkhard在充分考慮公平性、合理性的基礎上分析薪酬體系對企業發展和員工雇傭關系的配比思路，好的薪酬體系可以激發員工的積極性，減少員工對企業的不滿程度，提高員工的主動性，員工把企業當成自身生存和發展的保障的理念，能將企業的發展結合自身的發展，最終實現共贏。

很大一部分拉美籍其它國家員工。高級雇員的工資主要是根據崗位和市場情況與本人協商解決，輪休為22:8。中級雇員是普通的辦公室工作人員、野外監督、測量員等技術工人，都是多年項目運作積累下來的骨干技術人員優秀員工。中級雇員主要是以本國員工為主，在需要的時候，也會聘請一些其它國家員工。普通雇員指野外工作的普通工人和在營地里的工作人員。工人招聘渠道主要通過社區提供：1）由社區提供工人來源，經過體檢培訓后挑選符合條件的勞工。積極響應政府和甲方號召提供社區居民就業機會。同時與社區建立良好的互信關系。2）從多年的人員儲備中篩選經驗豐富且誠實可靠的技術工人，工作中形成老帶新的模式，保證各項環節中都有經驗豐富的工人保證施工過程的質量與安全E國普通工人最低工資標準為366美元/月，我們執行的是C地區標準368美元/月。額外的每個工人給與1小時固定加班，特殊技能崗位2小時固定加班的福利。工人需支付工資的21.6%的社會保險，其中雇員承擔9.45%雇主承擔12.15% 。

圖 5-1 海氏評估法付酬因素首先，由班組長和中方監督對所在班組的每一個崗位進行評估。從知能水平、解決問題能力和承擔職務的能力三個方面進行評估打分。在此以鉆井組長的崗位為例，鉆井組長崗位需要能夠指揮鉆井組的人員按鉆井流程進行作業，其在鉆井技術上對鉆井有深入了解，省時省力的完成鉆井工作，同時其能處理不同地形的打井技巧等等，在提高生產效率方面有著重要的作用。對照測量表通過衡量評價，對每個崗位進行三種能力的打分。其次根據海氏評估法的崗位分為三種類型：“上山”型：在此崗位需要承擔更多的責任，而對于技能水平和解決實際問題的能力要求不是那么多。如生產隊長、高級技術監督、HSSE部門經理等“平路”型：在此類崗位上需要承擔一定的責任，同時也需要有一定的技能和解決實際問題的能力。如野外測量員，野外HSSE監督等。“下山”型：在此類崗位更主要是需要具有一定的技能和解決實際問題的能力，而相
【參考文獻】

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本文編號：2885851