基層中醫醫院是醫療衛生體系的重要組成部分，承擔著社會大量醫療任務，直接影響著衛生體系的服務效能。
　　當前，隨著醫療事業改革的推進，中醫院的發展取得了很大的成就，但由于種種原因，在市場競爭中卻面臨著諸多挑戰。其中，人才建設工作相對滯后成為了制約中醫院可持續發展的障礙。根據筆者的調查發現，在高等醫學院的人才培養中大多偏重于西醫學科體系的教學，這就在人才培養上為中醫院帶來了不足影響；另外，其他專科醫院和以西醫為主的綜合性醫院，在不斷實施內涵式建設的背景下，中醫院的人才培養力度則明顯滯后，表現在 高層次高學歷中醫學科帶頭人嚴重短缺，這就直接影響醫院臨床工作的開展。為此，筆者結合近年來在基層中醫院人力資源工作的實踐和思考，談談基層中醫醫院人才引進、培養、使用、管理等方面的一些粗淺認識。
　　一、造成中醫院人才短缺等現象的原因
　　1.中醫醫療機構功能發揮得不好
　　當前社會經濟高速發展，競爭激烈，高效率和快節奏是社會人群的普遍追求，西醫、藥的見效快，設備先進等優點也已成為人們的共識，而有相當部分的中醫、中醫院則由于長期發展緩慢，設施、設備發展長期滯后；加之中醫藥自身條件的限制，甚至有相當中醫院院雖有中醫科、中藥房等相應設置，但規模卻不如本單位西醫科室和西藥房，以至中醫工作有名無實。受此種情況制約，中醫專業人才得不到合理安排，有的去安排搞了其他的工作，造成人才的浪費。
　　2.社會對中醫藥人才培養不足
　　大中專院校是培養醫藥本文由收集整理人才的搖籃，但在諸多高校中，中醫、藥類高校或院、系無論在數量上，還是在學歷層次上都不如西醫類院校，中醫、藥類學生也遠少于西醫類。以我們河南省為例，中醫類或以中醫為主的二本以上高校只有河南中醫學院和南陽理工學院兩家，而西醫或以西醫類為主二本以上學歷教育院校則有河南大學、鄭州大學、新鄉醫學院、河南科技大學等數家，兩相比較，中醫類學歷教育畢業生偏少。
　　3.培訓機會少
　　據有關調查發現，一些基層中醫機構，在從業10年以上的醫生中有近74.8%的人員沒有機會走出來參加高層次的培訓；而廣大中醫工作者卻非常渴望能參加各類業務培訓，提高技能、開闊眼界、增長才干。由于長期得不到充分的進修培訓，他們的技術水平不能及時提升，很難滿足群眾看中醫的需要，也就造成了中醫在醫療衛生界發揮的作用和影響力越來越小。
　　4.管理機制不靈活
　　目前許多基層中醫院人事管理還是按照舊模式運行，用人和需求相脫節，勞動所得與付出相脫節。傳統的中醫院人事管理中存在著重門第輕才能、論資排輩、平均主義、智力投資少、限制流動等問題。這些都是保守的、被動的、封閉的管理模式的體現。它造成人才資源的積壓與奇缺并存，結構和布局不合理，整體使用效率低下。
　　5.管理分配制度陳舊
　　中醫醫療資源和醫療服務的特殊性、患者消費的被動性要求醫院的分配既要充分利用現有衛生資源，又要更好地為患者、社會服務；既要合理拉開個人收入差距，又要兼顧公平等。現行的分配制度還沒有完全做到報酬與業績、風險責任、技術能力、服務質量等完全掛鉤，造成了許多中醫醫務人員工作積極性不高，缺乏上進心，導致了基層中醫醫療人才不足。
　　二、如何解決中醫院人才發展問題
　　1.加大力度，采取多種方式引進人才
　　針對中醫院人員學歷結構不合理，中心學科發展布局欠缺等現象，醫院要想方設法通過各種渠道吸引人才。一是通過聘任的辦法，繼續聘請老專家到醫院工作；二是在政策上、資金上予以傾斜，吸引能夠獨立工作，在某一領域具有一技之長的骨干力量進入醫院工作；三是在面向社會公開招聘工作人員中，招聘高校畢業生投入一線工作；四是克服一切困難，選派臨床骨干力量送出去進修學習；五是積極爭取醫學院校學生到我院臨床生產實習，并借此提高帶教能力；六是借助師帶徒制度，加大考核力度，按照培養目標、培養計劃，使繼承人在整理、繼承老中醫藥專家的學術經驗和技術專長的基礎上，發展、創新中醫藥學術，培養造就一批熱愛中醫藥事業、中醫理論深厚、中醫藥技術精湛、醫德高尚的中醫藥繼承創新型人才。
　　2.重視引進人才的同時，必須發揮現有人才的作用
　　在醫院人事管理中，要注重為所有人才營造寬松的學術氛圍。這里需要指出，許多中醫院往往注重應用但忽視研究，似乎覺得學術工作是高等院校和科研院所的事情。實則不然，我國傳統醫學中的寶貴思想財富，仍依賴于理論與實踐相結合的不斷升華，因此，需要在全院、科室中通過組織和制度建設，激勵學術探究工作的開展。在引進人才時，既要充分保證外引人才的需求，同時也要采取相應措施，穩定醫院內部的原有人才，造就合理、公平的工作環境，對現有人才和引進人才一視同仁。唯有這樣，才能用好人才、留住人才。
　　3.建立健全醫院的人才培養體系
　　首先對現有人才進行分析，分別對基礎人才和專家型人才進行有計劃、有階段、有目標的培養。對于專家型人才，考慮到他們把握學科發展前沿和發展趨勢，起著學科發展帶頭人的作用，要重點制定了詳細計劃，采取定期邀請有名望的專家進行講學和學術交流、組織學科帶頭人、重點培養對象前往先進醫院進修學習、建立科技會議制度等各種形式，要使重點培養對象及時掌握專業前沿理論和臨床動向。對大部分基礎人才則采取分類型、分層次培養方式。在方法上采取在職學習和脫產學習，并使在職學習和脫產學習成為常態。
　　4.做到人盡其才
　　科學使用人才是中醫院人才建設的核心內容。在人才使用過程中，要充分發揮人才的作用，給人才充分的展示機會。同時不斷創新人力資源管理，為人才培養和脫穎而出創造了有利條件。如培養科主任后備力量，建立科主任助理制度，既增強了科室管理力量，緩解了科主任管理壓力，又為中青年骨干參與科室管理提供平臺，把一批有潛質的年輕人放在這個位置上鍛煉，為醫院遴選既有高學術水平又有管理能力的未來學科帶頭人提供了儲備。使人才資源成為取之不盡、用之不竭的寶貴資源。
　　5.暢通人才流動渠道
　　醫院作為知識和技術密集型單位，人才的合理流動顯得尤為重要，要改變幾十年來形成的“難進難出”局面，完善人才流動的保障機制，人力與生產要素相互優化組合，促使經濟結構不斷的調整與變化，實現人力資源合理配置，人才在競爭中進行合理流動。必然會進一步促進醫院人才培養和建設，充分發揮人才的積極性。
　　總之，只有合理利用衛生人力資源，積極引進人才、培養人才、合理使用人才和科學管理人才，改變傳統的人事管理方法和模式，變被動工作為主動，才能人盡其才，使各類優秀人才脫穎而出，筆耕論文，才能營造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍，使中醫醫院在激烈的醫療競爭環境中立于不敗之地。

本文編號：3811