【摘要】：勞動合同是勞動者和用人單位之間設立、變更、終止及解除雙方勞動關系的一種協議,由此明確了雇傭雙方之間的法律關系。勞動合同解除,指的是因為勞動合同一方或者雙方的某種法律行為,導致勞動合同在訂立之后,且在合同內容尚未完全履行或者未全部履行以前,由于當事一方或雙方的行為致使合同提前宣告結束的法律行為。“辭退”,基于法律語言被稱為“用人單位單方解除勞動合同”,是用人單位將與勞動者之間的勞動關系解除的一種形式,此種活動通常會涉及到用人單位辭退條款。作為勞動合同解除制度中與勞動關系雙方當事人利益最為密切相關的法律條款,由于用人單位解除勞動合同的條款中存在一些不確定概念,這些不確定概念在實踐中常常引起勞動爭議糾紛,因此需要進行認真的探討研究。我國《勞動合同法》第三十九條規定的“不符合錄用條件”、“嚴重違反”、“規章制度”、“嚴重影響”、“嚴重失職”、“重大損害”,第四十條規定的“勝任工作”、“客觀情況”,第四十一條規定的“嚴重困難”、“重大技術革新”、“客觀經濟情況”等,這些都屬于我國勞動合同解除領域的不確定概念。在厘清用人單位解除勞動合同中不確定概念的涵義與特征的基礎上,通過分類研究法將用人單位解除勞動合同中的不確定概念進行類型化,根據這些不確定概念本身的含義以及在司法實踐中引起爭議的表現形式,可以將這些不確定概念分為模糊法律術語、日常用語以及程度副詞這三大類。不同類型的不確定概念,都有其特定的立法意義及解釋空間。同時通過分析典型案例得出不確定概念在用人單位解除勞動合同的司法實踐中產生的問題和爭議,從而得出我國就用人單位解除勞動合同條款中不確定概念存在的數量過多、解釋力度不足、解釋標準寬泛、界定不明等立法缺陷以及在錄用條件、嚴重違反、用人單位規章制度、無法勝任工作等層面面臨著嚴重的司法適用困境,最后給出完善我國用人單位解除勞動合同條款中不確定解釋的立法建議和司法適用規則。一方面,在司法實踐過程中,我們有必要建立相對統一的不確定概念解釋規則。另一方面,也有必要將現行關于不確定概念的立法從細化規定、明確界定標準、嚴格限定程度副詞的使用等方面進行完善,從而消除用人單位辭退條款中因不確定概念引發的司法困境。
【學位授予單位】：湘潭大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：D922.52

【參考文獻】

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本文編號：2683131