引言

　　據(jù)世界旅游組織預(yù)測(cè)，中國(guó)將提前到2015年成為世界上第一大旅游接待國(guó)、第四大旅游客源國(guó)和世界上最大的國(guó)內(nèi)旅游市場(chǎng)。屆時(shí)，我國(guó)入境過(guò)夜旅游者將達(dá)到l億人次，國(guó)內(nèi)旅游將達(dá)到28億人次，出境旅游將達(dá)到l億人次。龐大的數(shù)量和高速的增長(zhǎng)，加上勞動(dòng)密集型的特點(diǎn)，我國(guó)酒店行業(yè)人才需求量巨大。尤其是近些年，宏觀經(jīng)濟(jì)規(guī)模迅速擴(kuò)張，第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，隨著人流、物流、信息流等的不斷集聚，投資興業(yè)旅游的人越來(lái)越多，旅游經(jīng)濟(jì)、會(huì)展經(jīng)濟(jì)呈井噴式爆發(fā)狀態(tài)，中國(guó)酒店業(yè)迎來(lái)了高速發(fā)展的新契機(jī)。

　　一、高星級(jí)酒店的大學(xué)生員工流失情況

　　面對(duì)酒店業(yè)井噴式發(fā)展，企業(yè)迫切需要大批高素質(zhì)人才支持。而受過(guò)高等教育的大學(xué)生，無(wú)疑是具有深厚發(fā)展?jié)摿Φ膯T工群體，是飯店人力資源儲(chǔ)備的主要對(duì)象。酒店每年都會(huì)招聘一些大學(xué)生員工，作為新鮮血液充實(shí)到員工隊(duì)伍中以提高整體素質(zhì)。一方面，大學(xué)生越來(lái)越多地到酒店中求職，但另一方面，酒店招聘的大學(xué)生卻流失嚴(yán)重，留不住人才。大學(xué)生人職后的前五年特別是前兩年，我國(guó)酒店業(yè)大學(xué)生員工的流失率保持著相當(dāng)高的水平。有統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣州等一線城市的酒店大學(xué)生員工平均流動(dòng)率在3O 左右，有些甚至高達(dá)45 [1]。華中地區(qū)的二線省會(huì)城市如合肥等，筆耕論文新浪博客，其近年的星級(jí)酒店員工流失率也一直維持在25 左右，居高不下。企業(yè)中合理的員工流動(dòng)性是正常且符合規(guī)律的，但是酒店員工流動(dòng)率過(guò)高，對(duì)酒店服務(wù)質(zhì)量的控制和日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開(kāi)展都產(chǎn)生了極大的負(fù)面影響，使酒店為之付出了高昂的成本和代價(jià)，甚至已危及到部分酒店的生存與發(fā)展。同時(shí)，對(duì)我們高校的旅游類專業(yè)人才的培養(yǎng)也造成了一定的影響。如何降低員工尤其是大學(xué)生員工流失率，是—個(gè)亟待解決的難題。

　　二、星級(jí)酒店大學(xué)生員工流失成因分析

　　1、酒店方面的因素

　　(1)職業(yè)收入偏低。經(jīng)過(guò)幾年的大學(xué)生活，新畢業(yè)的大學(xué)生員工有強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)獨(dú)立愿望，一方面想回報(bào)父母，而另一方面社交支出又大大增加，此時(shí)正是他們經(jīng)濟(jì)最困難的時(shí)期，因此他們對(duì)工資收入的期望是較高的，而酒店行業(yè)的基層服務(wù)崗位—般待遇較低，與其他行業(yè)存在差距，會(huì)打擊大學(xué)生們的職業(yè)積極性。筆者實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近三年到某地區(qū)的皇冠假日五星級(jí)酒店工作的大學(xué)生員工月薪基本在1200元左右，即使是在酒店餐飲部門工作了大半年的大學(xué)生員工，其月薪也不超過(guò)1500元，而與他們同期畢業(yè)但是到企業(yè)就職的大學(xué)生，一年之內(nèi)他們的月薪基本達(dá)到20O0元左右。許多大學(xué)生在職業(yè)發(fā)展初期，把報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。在這種收入對(duì)比的反差下，酒店的大學(xué)生員工很可能會(huì)跳到其它行業(yè)。

　　(2)行業(yè)硬性制度。酒店業(yè)作為服務(wù)陛行業(yè)，其一線對(duì)客服務(wù)部門對(duì)員工的要求除了專業(yè)技能之外，在年齡、相貌、性別甚至婚姻等均有特殊的要求，客觀上造成這部分崗位的員工流動(dòng)較大，且酒店內(nèi)晉升職位較困難。加之有些酒店在旅游淡季采用裁員的方式來(lái)維持酒店的經(jīng)營(yíng)，員工感覺(jué)在酒店工作極不穩(wěn)定。

　　2、大學(xué)生員工方面的因素

　　(1)發(fā)展平臺(tái)受限。如今的大學(xué)生員工多為90后，新—代的年輕人尤其追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，特別重視自身職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)和渠道，若得不到很好的發(fā)展平臺(tái)或無(wú)法讓他們看到光明的職業(yè)前景，即便是擁有更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其它企業(yè)去工作。

　　(2)工作環(huán)境壓抑。酒店員工尤其是身處一線的服務(wù)人員，多體力勞動(dòng)，工作量大，員工身心承受很大壓力。尤其到了旺季，加班成為唳例，而針對(duì)忙時(shí)的加班，酒店通常采取的是讓員工在閑時(shí)補(bǔ)休，于員工無(wú)太大的現(xiàn)實(shí)意義。即使有加班工資，相對(duì)于超負(fù)荷的工作和沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)薪，加班待遇顯得杯水車薪微不足道。有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱，這常常成為壓倒員工的“最后一根稻擎’。有些酒店里，由于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，使員工沒(méi)感覺(jué)到應(yīng)有的關(guān)心和尊重，或是存在人際關(guān)系過(guò)于復(fù)雜的問(wèn)題。大學(xué)生無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境，于是選擇跳槽或轉(zhuǎn)行。

　　(3)職業(yè)定位不當(dāng)。大學(xué)生進(jìn)入酒店工作多是被安排在最基層的崗位，有些人期望過(guò)大，造成角色沖突和焦色模糊。而大學(xué)生因?yàn)槿狈?shí)際的管理經(jīng)驗(yàn)，會(huì)產(chǎn)生無(wú)所適從感，也使酒店企業(yè)產(chǎn)生大學(xué)生不及職高生的印象，也客觀造成了大學(xué)生對(duì)酒店工作環(huán)境的不認(rèn)同感。還有因?yàn)閷W(xué)生家里父母對(duì)酒店行業(yè)存在不理解等偏見(jiàn)，不支持子女從事酒店服務(wù)業(yè)，也會(huì)一定程度上影響大學(xué)生的職業(yè)去留。

　　3、院校方面的因素

　　許多院校的旅游專業(yè)還沒(méi)有自己的餐飲或客房實(shí)訓(xùn)室，師生仍停留在傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)模式。總體課程設(shè)置是理淪知識(shí)偏多，實(shí)際操作課程偏少，學(xué)生在學(xué)校一般很少能夠?qū)W到真正在酒店工作中需要的實(shí)踐技能。而高校因資金場(chǎng)地所限，大多沒(méi)有自己的專業(yè)實(shí)習(xí)酒店，多數(shù)是聯(lián)系校企合作酒店開(kāi)展教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)，而在這種對(duì)接中需要一系列穩(wěn)定的制度來(lái)保障其可持續(xù)陛。同時(shí)，學(xué)生初始接觸酒店行業(yè)，易被其富麗堂皇華美精致的外觀傾倒，院校如果沒(méi)有對(duì)大學(xué)生進(jìn)行合理的職業(yè)引導(dǎo)和適時(shí)的心理鼓勵(lì)，大學(xué)生們?nèi)菀桩a(chǎn)生心理落差，不利于之后的工作穩(wěn)定性。

　　三、星級(jí)酒店大學(xué)生員工高流失率對(duì)策研究

　　l、對(duì)酒店企業(yè)而言

　　首先，酒店應(yīng)強(qiáng)化人文關(guān)懷。只有滿意的員工，才能提供滿意的服務(wù)給客人。充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)其合法權(quán)益，創(chuàng)造友好的工作氛圍，尤其是9O后的大學(xué)生員工，個(gè)性更加奔放張揚(yáng)，需要多元化的人文精神給他們成長(zhǎng)的空間。同時(shí)，切實(shí)提高員工的薪酬福利水平，提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，可以有效地抑制員工流出本酒店。

　　其次，酒店可沒(méi)計(jì)出合理科學(xué)的招聘問(wèn)卷。通過(guò)心理測(cè)試、提問(wèn)交流等方式，對(duì)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、職業(yè)取向、性格特征等方面有一個(gè)基本了解，利于篩選出更適合本酒店企業(yè)文化的群體。還要為應(yīng)聘者提供部門崗位工作性質(zhì)的客觀介紹，使應(yīng)聘的大學(xué)生對(duì)未來(lái)所要從事的工作有一個(gè)較全面的了解，降低他們的預(yù)期，避免進(jìn)入酒店后由于巨大的心理落差而產(chǎn)生不滿從而導(dǎo)致流失 。

　　另外，酒店可參考機(jī)關(guān)事業(yè)單位做法，根據(jù)員工不同的學(xué)歷給予一定的津貼。此舉在于鼓勵(lì)后續(xù)教育和終身教育。對(duì)于現(xiàn)有的大學(xué)生員工，可以使其明確酒店管理層的重視程度，為其樹(shù)立奮斗目標(biāo)，督促其不要在原地踏步，應(yīng)積極通過(guò)各種途徑，提升自身水平，最終達(dá)成酒店和員工的“雙贏”。在這點(diǎn)上，某地區(qū)酒店員工流失率較小的四星級(jí)酒店——鐵山賓館堪為表率。該賓館規(guī)定：對(duì)在崗位上自學(xué)成才的員工，取得研究生畢業(yè)證書(shū)的獎(jiǎng)勵(lì)40O0元，取得大學(xué)本科畢業(yè)證書(shū)的獎(jiǎng)勵(lì)300O元，大專畢業(yè)證書(shū)的獎(jiǎng)勵(lì)2000元。對(duì)在行業(yè)各類比賽中獲獎(jiǎng)的，國(guó)家級(jí)的最高獎(jiǎng)勵(lì)6000元，省級(jí)最高獎(jiǎng)勵(lì)4000元，市級(jí)最高獎(jiǎng)勵(lì)200O元。這一系列獎(jiǎng)勵(lì)制度，極大地增強(qiáng)了酒店員工對(duì)于繼續(xù)教育和崗位練技的動(dòng)力。

　　2、對(duì)大學(xué)生員工而言

　　大學(xué)畢業(yè)生們，除了學(xué)習(xí)工作技能外，要特別注意激發(fā)生活和工作的熱隋，強(qiáng)化艱苦創(chuàng)業(yè)、從基層奮斗的思想；不怕困難、 怕挫折，樹(shù)立“一屋不掃何以掃天下”的理念，端正擇業(yè)動(dòng)機(jī)。工作中應(yīng)確立從零開(kāi)始的理念，發(fā)揚(yáng)勤奮敬業(yè)、學(xué)以致用的精神。在日常平凡的工作中，展現(xiàn)自己的才華，工作成就中去尋找樂(lè)趣，得到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與升華。

　　3、對(duì)院校而言

　　院校要加大師資力量建設(shè)，吸引一批具有豐富理論知識(shí)和實(shí)際專業(yè)技能的酒店職業(yè)經(jīng)理人納入師資隊(duì)伍，深入開(kāi)展雙師教學(xué)。真正做到學(xué)校與酒店的融合、大學(xué)生與酒店的接軌。對(duì)教學(xué)計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)合理的安排設(shè)置，改進(jìn)教學(xué)方案，壓縮理論課的學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取學(xué)生在校期間有l(wèi)一2個(gè)學(xué)期的實(shí)習(xí)教學(xué)時(shí)間參加酒店工作，增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力。針對(duì)應(yīng)屆實(shí)習(xí)生，學(xué)院應(yīng)加強(qiáng)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)階段的跟蹤調(diào)研，派有專門的實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師定期聯(lián)系初入職場(chǎng)的學(xué)生，關(guān)已其工作動(dòng)態(tài)并及時(shí)溝通，給予心理指導(dǎo)，樹(shù)立職業(yè)榜樣，堅(jiān)定職業(yè)理想。

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本文編號(hào)：4039