一、問題的提出"中華人民共和國高等教育法"第五十一條規定:高等學校應當對教師、管理人員和教學輔助人員及其他專業技術人員的思想政治表現、職業道德、業務水平和工作實績進行考核，考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據。在21世紀里，如何科學地評價教師，筆耕論文新浪博客，促進教師的專業化發展，提高教育質量，是當前教育改革和發展面臨的重要課題。實踐表明:教師考核制度的貫徹實施，極大地調動了廣大教師愛崗敬業、教書育人、努力進取、為人師表的積極性，有力地椎動了教師隊伍思想政治素質和業務水平的提高，促進了教師隊伍管理工作的規范化、科學化。

　　二、體育教師評價的概念"評價"一詞，僅從漢語字面上理解，是"評定其價值"的意思。《辭海》里，評價(evaluation)是泛指衡量人物或事物的價與值。目前對教師評價的理解，專家學者有不同的說法。但有一點是毋容置疑的，那就是教師評價是一個價值判斷的過程，是指對教師工作現實的或潛在的價值做出判斷的一種活動G體育教師評價是教師評價的一部分，因體育教師的工作性質與其他學科教師的工作有區別，因此對體育教師評價概念的界定，也應該突出其專業的特點。由此，可以將體育教師評價界定為:在正確的教育價值的指導下，根據學校體育教育的目標，體育與健康標準的要求以及體育教師所應承擔的任務，按照規定的程序，運用科學的方法，借助現代技術廣泛收集評價信息，對體育教師的個人素質、工作過程及工作結果進行綜合的價值判斷，從而為體育教師改進體育教學，促進其自身專業的發展，以及為學校領導加強和改進體育教師隊伍的管理與建設提供決策依據的過程。

　　三、陜西省普通高校體育教師評價的實施現狀(-)評份體余不先』且，評價#電子形式隨著全民健身計劃和奧運爭光計劃的實施和發展，高校體育課程發生了很大的變化，作為體育課程改革的評價指標，體育教師評價也必將進行適度的調整和完善。然而大多高校體育教師評價體系沒有整體性，缺乏可持續發展。就目前高校體育教師評價現狀的普遍問題是，大多高校體育教師評價體系只注重診斷性，忽視了形成性評價和終結性評價，而且是口號響，步伐小。

　　(二)忽視略性知識的評份，偏重予量化評分邁克爾·德魯克(Peter F.Drucker)認為，隱性知識是不可用語言來解釋，它只能被演示證明它的存在，主要來源于經驗和技能，學習的唯一方法是領悟和練習。著名心理學家滕伯格(Robert1.Sternberg)認為，隱性知識是以行動為導向的知識，是程序性的，它的獲得一般不需要他人的幫助，它能促使個人實現自己所追求的價值目標。這類知識的獲得與運用，反應了從經驗中學習的能力以及在追求和實現個人價值目標是運用知識的能力，對于現實生活是很重要的。

　　由于隱性知識在度量上的困難性，所以對教師的評價是以往的工作表現，科研成果，教學任務完成量和社會工作等情況，作為提干、晉升職稱、獎勵及是否聘任的主要依據。評價過于形式化，用某種僵硬、外在的所謂客觀尺度來衡量個性各異的人，使評價對象失去了自己的個性而為這種尺度所操縱，這樣評價對象作為評價客體缺乏評價的主動性和積極性。因此教師評價必須嘗試進行改革。

　　(三)評價的主體單-缺少廣泛的參由研究結果看應逐步加強教師自評的分量，尊重教師的意見，作為評價的主體和客體教師對自身作出的評價是客觀的。但要提高評價結果的可信性和有效性，仍需要進一步的完善、教師的自評體系。學生對教師的評價，由于學生是教師知識傳播的授體，對教師知識水平的評價是最直接的，也應該是最可靠的。且由于對學生評教的可靠性和有效性的顧慮，目前大多高校對學生評教持觀望態度。在美國、加拿大等同方國家，高校比較重視學生對教師的評價，當然解決高校體育教師評價的另一個重要辦法就是同事，同行之間的評價，但由于我同大多數高校是按崗定編的.崗位的編制限定了教師的職稱，致使教師之間有一定的競爭關系，所以同行的評定也有一定的局限性。

　　四、解決高校體育教師評價存在的問題的基本對策(一)轉變觀念只有從觀念上樹立了對教師評價的正確認識，在實際的評價活動中才能推動教師隊伍思想政治素質和業務水平的提高O評價不是為了督察教師的工作表現，更重要的是尊重教師的勞動，為他們創造寬松的環境、激勵他們發展。教師評價最終價值并不體現在得出一個客觀準確的評價結論，而更重要的是營造平等、尊重、互惠的評價氛罔，利用評價結論作教師調節其教學行為的參照，這樣才能實現教師評價最大的價值。

　　(二)建主科學的體育教師評價體企隨著當前對教師的職稱評定、崗位聘任、崗位津貼的發放等項工作的深入開展，需要建立一套科學的評價方法，調動廣大教師的積極性和創造性，推動學校體院工作的進步和發展。

　　1、明確崗位職責和工作標準，按教師職務和崗位職責進行考核。一些高校在對教師的進行考核時，依照統一的條件和標準，對全體教師的各方面表現進行比較，教師不清楚自身的工作計劃和價值，喪失了考核的公平性。

　　2、建立促進教師發展為主要目的的教師評體系，需要注重教師之間的個體差異，強調評價的針對性;需要注重教育教學實踐，強調建立一種系統的、動態的過程性評價;需要注重教師的自我反思，強調評價的主動性、注重診斷性評價、形成性評價和終結性評價相結合。

　　(三)要科學的規范的管理。注重有效的雙向溝通，考核的最終目的不僅為了鼓勵教師更好的履行崗位職責，同時也促使教師了解自己教學的不足，更好的改進教學水平。依據一定的價值取向而設定評價的標準(尺度)，并且通過對相關信息的收集(比如觀察課程的實施過程和學生的學習結果)與尺度進行比較。將教學效果的信息與評價標準進行比照后，發現課程教學存在那些不足時，才可能針對不足進行改進。

　　同時把教師的評價考核與再培訓緊密結合，根據教師評價反饋的信息，有目的、有計劃的進行校內外培訓安排，才是評價考核的最優結果。

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