眾所周知，高職院校將培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高級應用型人才，作為學校的人才培養目標，要實現這個目標，就必須重視教師管理，因為教師是制約高職院校人才培養目標實現的決定性因素。隨著改革開放的深入、社會主義市場經濟制度的建立、高校擴招及信息社會的到來：傳統的計劃經濟體制下師資管理體制已不能適應新形勢發展的需要，它阻礙了高校教師積極性和創造性的發揮，導致了部分高校人才的嚴重流失。有資料顯示：在沒有激勵條件下，一般只發揮個人能力的20%至30%;如果有良好的內、外部激勵條件，可發揮個人潛能的80%至9O%。因此通過激勵調動教師的工作積極性，是高職院校教師管理的焦點問題。

　　1、激勵是“以人為本”管理理念的核心內容之一

　　美國心理學家貝雷爾林給激勵的定義是“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵 [3J。管理者通過創造→定的環境和條件，激活個體，使之增強對心理和行為的組織、控制和調節能力，實現一定的目標。

　　2、在管理中，激勵的依據有兩個方面：一是組織目標，二是個人的心理目標。前者是激勵的方向；后者是激勵的心理基礎，是激勵力量的源泉。對于有效的激勵來說，二者相互者聯系，不可偏廢。正如西方管理學家米爾所說的那樣：行為管理的目標就是弄清楚在怎樣的條件下，人會更愿意按時來工作，人們更愿意留在所分配的崗位上，工作得更有效力。

　　3、激勵有三個基本特征：導向性、差異性、持久性。

　　導向性是指高職院校教師管理中，一個人的工作受到組織的指導或引導下，指向組織目標，其目的就在于充分調動人的積極性和創造性，筆耕論文，挖掘內在潛能，使每個人都能夠施展自己的才華，實現自身的價值。

　　差異性是指在高職院校教師管理中，應根據不同崗位，確定不同的激勵目標。教師管理的目標是要充分調動每一個教師的積極性，教師分布于高職院校不同的專業和崗位，享有不同的職務和職稱，處于不同的年齡和階段，擁有不同的學歷、心理，因此，他們在某一特定時期的需要無論從層次上，還是從內容和形式上都是各不相同的。故在教師管理中激勵目標的制定過程中要充分考慮全體教師的差異性，制定不同的激勵目標。

　　持久性是指在高職院校教師管理中，通過激勵，推動教師充分挖掘自身的潛力，充分發揮自己的才干，在實現個人奮斗目標的同時，自覺地將自身融入國家和學校建設的大環境中，樹立強烈的事業心，有不懈的工作動力，有責任感和成就感，使他們長期、努力、堅持地工作。