【摘要】：科技在不停地發展,社會也在不斷的進步,隨著人類愈加緊湊的步伐與人生,各個領域也隨著他們的需要而日益更新。外國先進文明與技術的引進,使得中國的重、輕工業不斷地發展和改革,從工業文明到軟金融行業,中國在一點一點的崛起,隊伍在慢慢的壯大,從技術更新到人員管制,前進的核心不止有創新,人才的保留與管理日漸成為國家的重中之重。發展離不開技術,離不開文明,更離不開人才,發現人才、創造人才僅僅是第一步,如何保留和管理人才更是企業和國家長遠發展的重點。社會的加速進步也帶來了競爭的愈加激烈,各大市場的風云變幻使企業應接不暇,激勵并調動企業員工的主觀能動性,使其積極主動,在自己需求得到滿足的同時又為公司盡可能創造最大的利潤成為企業人力的重心與難點。激勵這一機制也成為國內外學者研究的熱點與話題。目前,中國的激勵機制尚不完善,在企業中存在諸多問題,導致企業利潤下降,運營不善等等。本文利用激勵機制的各大理論,在收集材料的同時,以實際基礎為前提,G保險公司外勤人員為研究對象,對G公司激勵機制的問題與不足進行全方面研究,并針對其問題作出分析與整改意見,使其能在日漸激烈的競爭環境中保留人才,發展人才。也希望此次研究成果可為其它同屬行業提供有用的參考價值。
【圖文】：

黑龍江大學碩士學位論文逡逑作出的預期成果評價的程度，，評價的高低決定激勵的高低；期望值表示個人依舊逡逑工作經驗對某一行為進行的某一結果預測的概率大小，概率越大，期望值越高，逡逑激勵效果越大。期望理論使管理者根據每個員工的差異制定相應的激勵方案，在逡逑圓滿完成工作的同時，也可以同時滿足不同員工的不同需要與愿望。逡逑（二）波特－勞勒模型逡逑ｆ邐邐邐邐邐邐邐邐邐邐邐邐邐邐邐邐邐邐邐邐邐邐邐邐逡逑Ｖ逡逑
【學位授予單位】：黑龍江大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F842.3

【參考文獻】

相關期刊論文 前5條

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相關碩士學位論文 前1條

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本文編號：2599529