高校作為一種特殊組織,教師對高校的公平感受,將影響教師的態度和行為,進而影響教師的積極性和工作效率。高校教師具有其特殊性,因此公平感的實現具有復雜性和不確定性。如何有效提高高校教師的公平感,完善高校教師績效管理制度值得進一步探索。組織公平理論為我們理解和分析高校教師績效管理制度的實施現狀、出現問題的原因等提供了有力的理論工具和新的研究視角。當前高校教師對績效管理制度的公平感如何,造成公平感失衡的原因是什么,怎樣建立有效的公平環境、提高高校教師的公平感等這些問題,是本文研究的主要問題。本研究中,“高校教師績效管理制度實施公平感”是指高校組織內部同類型工作崗位的教師進行相互比較,對績效管理制度實施情況的公平感受。在已有研究的基礎上,本文提出高校教師績效管理制度實施公平感的主要測量指標為投入要素、回報要素、自我公平感和比較公平感,擬通過實證方法探討高校教師績效管理制度實施公平感的現狀。借助亞當斯的“公平理論”,以“價值公平”、“程序公平”和“互動公平”等基本核心概念為分析框架,對294位被調查者進行實證調查。現狀如下:被調查的高校教師在與同類型工作崗位的同事比較時,認為所獲回報與投入不成正比...

【文章頁數】：96 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖2-1高校教師績效管理制度研究的基本分析框架

構建、評審辦法、評審過程中是否公平，直接體現了職稱評審的程序公平性，會極大影響教師對職稱評審的公平審視。只有高校教師感受到了職稱評審過程和決策的程序是公平的，會容易接受評審結果，不會導致工作公平感下降。因此本文主要從職稱晉升、聲譽和地位等方面考察高校教師績效管理制度的程序公平狀況....

圖3-1高校教師績效管理制度實施公平感結構模型

*表示P<0.05，顯著；**表示P<0.01，非常顯著；***表示P<0.001，極其顯著。（八）小結對所調查的樣本進行社會學分析可得出以下基本結論：首先，總體而言查高校教師在與同類型工作崗位的同事比較時，公平感普遍較低，認為所與投入不成正比。其次，通過相關分析發現，單位....

本文編號：3994419