高校教學管理工作是高校各項管理工作的中心環節，教學管理水平關系到高校教學質量和人才培養的質量，而高校教學管理人員作為教學管理工作的主要執行者，其素質和水平對高校教學管理水平和質量有著重大的直接影響。作為基層教學管理第一線的教學管理人員，教學秘書隊伍是教學管理系統中的重要組成部分，是高校基層教學管理工作的最直接的管理人員，是院系級教學管理工作的主要依靠力量，協調著教務處、各學院、各教研室，教師、學生之間的各種關系，在教學管理中起著上傳下達、聯系左右、溝通橋梁的主要作用。

　　因此，研究高校教學秘書的職業倦怠及“去倦怠”的方式方法對提高高校管理工作有著積極的作用。

　　近年來，為了順應國際教學管理趨勢的發展，各大高校逐漸往規模化、國際化、社會化的方向發展，對高校教學管理人員的工作職能和工作環境以及綜合素質和工作強度都提出了很高的要求。面對日趨復雜、壓力漸大的工作內容，很多高校教學管理人員采取麻木消極的應對方式，情緒迷茫、厭煩、失落、缺乏成就感，找不到自我價值，從而產生職業倦怠現象。

　　一、職業倦怠的概念職業倦怠(job burnout)是指服務與助人行業中的個體因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高，所產生的身體和情緒極度疲勞的狀態，1974年，美國心理學家Freudenberge在《職業心理學》首次提出這一概念，他和Maslash成為這方面研究的開創者。1983年，Maslash等人提出了職業倦怠三個維度：情緒衰竭(emotional exhaustion)、去個性化(de—personalization)以及低個人成就感f lack of personalaccomplishment o情緒衰竭是職業倦怠的核心內容，指的是個體對周圍的問題與要求以及與他人互動的工作經常感到精疲力竭，工作熱情喪失；去個性化指的是個人以不帶感情與冷漠的方式和態度回應周圍人際；低個人成就感指的是個體對自己工作意義與價值的評價降低。

　　二、高校教學管理人員職業倦怠現狀目前，我國高校普遍存在重科研、輕教學的現象，而在教學中又存在重教學、輕管理的現象。這種背景下，在教學工作和科研中，上了多少節課，有多少科研成果是有目共睹的，而教學管理工作不能被量化，不容易被看到，甚至有很多人認為教學管理只是簡單的事務性、機械性工作，沒有什么技術含量，誰都可以做，教學管理人員的待遇得不到重視，在職務提升、職稱評定方面往往面臨比教師更多的困難，使個體和環境持續產生碰撞，進而使個體出現不公平情緒，長期處于不良情緒極易使教學管理人員對本職工作喪失熱情，最終失去工作的樂趣和成就感，完全陷入職業倦怠的狀態。

　　韓萃鷗、郭晶(2007)在調查研究中發現，高校教學管理_[作人員存在普遍的職業倦怠現象；且女性的職業倦怠程度較為嚴重；年齡較小和年齡較大的人員不易產生職業倦怠，中年或工齡在6年左右的發生職業倦怠的可能較大。

　　黃瑋、劉雪梅(2012)的研究結果顯示：學歷、婚姻狀態對高校教學管理人員的職業倦怠均無顯著影響，女性教學管理人員更容易出現職業倦怠，工作年限在6～l0年的教學管理人員在職業倦怠總分及個維度上都表現得最為嚴重，是一個職業倦怠的高峰期。

　　三、高校基層教學管理人員職業倦怠成因分析在高校基層教學管理人員中，涉及面比較大的是各院系的教學秘書，如下以院系教學秘書為例，分析高校基層教學管理人員職業倦怠的成因。

　　(一)地位不高，隊伍結構不穩定，流動性大教學秘書在行政上屬于院系管理，在業務上接受學校教學管理職能部門的統一安排指導，這種雙重身份使教學秘書工作和協調范圍很大：如與學校教學管理職能部門，院系之間，領導與教師，教師之間，學生之間，師生之間。

　　盡管教學秘書要處理大量的事務性工作，還有突發的臨時性事件，很多事情的責任性都很強，但教學秘書的地位和作用并沒有得到應有的肯定，人們對教學秘書的工作存在各種陳見和偏見，對教學秘書的工作不尊重，認為教學管理就是簡單的事務性工作，沒有什么技術含量，誰都可以干，沒有人關心教學秘書是否要培訓、進修。而且有些教學管理崗位級別設置偏低，工資待遇與一線教師同級別相比相差很多，工作業績也不容易被別人看到，所以說，轉崗、兼職等現象非常頻繁，導致教學管理隊伍不穩定、流動性大，這既影響教學管理工作的連續性、穩定性，也影響教學管理的工作效率，教學管理隊伍專業結構有待進一步完善。

　　(二)崗位配置和隊伍結構不合理，工作繁重，壓力大高校在實行學分制管理模式后，學生層次參差不齊，教學管理種類繁多。尤其是學校逐步將管理重心下移，權力下放，很多工作不是由教務處而是由教學秘書來完成。但是在人員配備方面，由于編制的問題，最多的院系一般也就3人左右，還有很多院系就只配備1人，工作量可想而知。各院系教學秘書每天疲于應付各種事務性工作，經常加班，沒有時間進行科研、進修培訓，也就無法學習新的教學管理知識，不能對教學管理工作進行創新。長時間的工作壓力易使人極度疲勞，喪失T作熱情，筆耕文化推薦期刊，導致職業倦怠的產生。

　　(三)培養工作非常薄弱，發展空間受限制重教學、輕管理是普遍現象，各高校對教學科研的重視和精力投入遠遠大于教學管理工作，在教師繼續教育制度方面，對教師的進修培訓規定很明確，而對教學管理人員的規定卻很模糊，由于高校的教學系統，教學制度近年來隨著發展，變化很快，教學秘書要跟上高校教學管理的變化節奏，就必須要學習相關的計算機知識、教育學知識和教育管理知識，但由于教學秘書的事務性工作的特性，每天都必須在崗，幾乎沒有機會去進修學習。這在一定程度上打擊了基層教學管理人員學習的積極性，容易造成工作熱情的喪失，消極怠工。

　　(四)長期遭受負面情緒，心理處于亞健康職業倦怠本身就是一種心理亞健康狀態，教學秘書工作責任重、壓力大，同時涉及的部門、人員較廣，碰到的問題和矛盾較多，遭受的誤會、批評、委屈也多，得不到別人的認可，如果長期處于負面情緒，個人成就感降低，心理承受能力較弱的話，就會導致抑郁，情緒衰竭，對工作逐漸變得冷漠。

　　四、高校基層教學管理人員“去倦怠”建議

　　(一)關心重視教學管理隊伍，增加組織吸引力學院領導要充分認識和重視教學管理隊伍在高校整體工作中的基礎性地位和作用，改善教學管理人員的工作發展環境，加強教學管理的投入，提高教學管理人員的整體待遇，激發教學管理人員的積極性，依靠管理促教學，依靠管理促效率，使教學少詞匯，基本的語法知識也很全面，但是為什么總是翻譯出中式英語呢?不能夠進行基本的語言交際呢?其中很重要的一條原因就是沒有形成英語的思維方式，學習者在進行交際或者是書面翻譯時，往往用漢語的句子做底稿，接著按照漢語的句子按部就班的逐詞翻譯，譯出的英語自然就不是那么地道流利了，明顯帶有漢語生拉硬扯的印跡。因此在英語的學習過程中，要逐漸形成英語的思維模式，用英語思維模式思考問題。要想形成英語的思維模式，不僅要掌握基礎的詞匯、語法知識，更要理解西方人的思維方式和習慣及文化差異，根據具體的情況及上下文來確定正確的翻譯方法，用英語思維理解和表達，才能翻譯出地道的英語，避免中式英語的出現。

　　五、結語
    漢語對英語學習者的影響、地道英語的掌握程度以及中西文化的差異是中式英語產生的根本原因。缺少真實的語言使用環境，學習者就容易套用自己熟悉的漢語習慣學習英語，因此在學習英語的過程中難免受到原有認知結構的影響而表達出不規范的中式英語。為了盡量減少漢譯英過程中中式英語的產生，譯者不僅要精通漢語和英語，而且要熟悉英語國家人們的語言習慣、思維方式、生活背景。在英語教學上，教師尤其應該優化課程設置，鼓勵學生多讀原著、多接觸地道的英語文章、增加語言的整體輸入，提升語感，在此基礎上鼓勵學生經常性地、自主地進行英漢語對比學習。隨著學生知識的積累，文化差異會逐漸縮小，相應地，學生會有意識地避免使用中式英語。