1我國現階段城鎮護理人力資源管理的現狀
　　護理的人力資源問題，過去大多通過衛生行政機構及各地的衛生主管部門進行政策性的協調和干預來達到合理配置，這種做法在一定程度上緩解了臨床護理資源不足帶給醫院的壓力。但隨著市場經濟的運行和我國醫療體制改革的不斷發展，醫院不再單純依靠政府計劃和投入，醫院的自主經營權和人事決定權不斷擴大。這一方面推動了醫院的進一步發展壯大，另一方面也引發了新的問題。具體來說有以下幾點。
　　1.1護理人力資源配置不合理，護理人員數量短缺目前，我國醫院人員的編設方案，主要參照衛生部（1978）衛醫字（1689）號文《關于縣及縣以上綜合性醫院組織編制原則（試行）草案》（以下簡稱《編制原則》）進行配置，但隨著我國經濟社會的發展以及新的醫療技術、醫院新業務的開展，醫院對護士的數量和水平有了新的要求。根據我國醫院分級管理標準規定，二、三級醫院護理人員應占技術人員總數的50%，醫師與護理人員之比為1：2，病房床位與病房護理人員之比為1：0.4，目的是保證護士群體的數量，能夠完成各部門的基本護理任務［2］。但是綜合全國情況，仍有很多醫院的護士數量達不到國家的相關規定。
　　1.2高水平護理人力資源不足，高學歷專業人才短缺過去，我國的護理人員培養主要依靠中職教育，一方面生源較差，另一方面教師水平也參差不齊。盡管近幾年高等護理教育專業擴大了招生量，護理人才的培養逐漸由中職學校過渡到高職學校，專科以上學歷的護理人員數量不斷增多。護士接受專業教育的不足嚴重影響了護理專業的健康發展。而且，在醫院的日常工作中，片面的注重護士工作的完成而忽視對護士的在職培訓，導致護士群體的綜合業務素質難以提高，這一方面限制了護理人力資源的合理配置，另一方面也給醫院的日常醫療工作埋下了隱患［3，4］。
　　1.3護理人力資源管理體制不健全，措施不到位優質的管理體系是人力資源合理配置的重要保障，但我國的醫療體制改革正處于前進之中，各方面的制度還不完善。在對醫院護理人力資源的配置上依然沿用1978年頒布的《編制原則》，這是與現階段的發展狀況不相符的。而且在日常工作中，部分醫院在護理過程中存在的隱患意識不足，缺乏長遠問題的預見力，沒有相應的工作流程預案和護理質量控制標準，這些都導致護士群體在日常工作中無章可循，隨意性加大，因而安全隱患增多。
　　2對現階段護理人力資源管理中所出現問題的對策
　　面對現階段在護理人力資源管理中所出現的問題，必須找出應對的措施，這不僅僅關系到護理人力資源管理能否朝著健康有序的方向發展，更重要的是關乎我國進行的醫療體制改革的成敗，關系到廣大人民群眾的切身利益。為此，結合上述問題，筆者提出以下幾點建議。
　　2.1優化人力資源配置，合理增加護理人員數量醫院及各級主管部門應充分認識到護理人力資源不足的危害性，護理人員數量不足，不僅降低了護理工作的質量，筆耕論文，增加了醫療工作中的不安全因素，同時也嚴重損害著護理人員自身的身心健康，破壞了護士職業群體的穩定性，造成缺編的惡性循環。因此必須加大對護理人員的培養力度，各級政府部門應加大投入，興建更多高水平的專業護理院校，鼓勵有志青年投考護理專業。醫院作為護士的直接主管單位，應適當提高護理人員的待遇，同時加大對在職護理人員的職業培訓，擴大護士隊伍，以減小其工作量，保持護士隊伍的穩定性。
　　2.2堅持以人為本，樹立人才第一的理念醫護工作具有多學科，高技術的特點，它要求從業人員必須擁有系統扎實的專業理論和工作經驗。因此管理部門應加強對護理人員的業務素質培養，努力引進高學歷，高水平的護理人才，培養專家型人才。在人才引進方面，醫院應加強與高等醫學院校的合作，以市場供需預測和規劃每年度對護理人力資源的規模、質量、結構需求，制定相應的人才引進計劃，以高學歷，高技術，高素質的優秀人才強化護士隊伍。在對在職護士的培養上，醫院應堅持學習與工作相結合的原則，改變以往只以工作情況作為獎懲標準的做法，引入在職培養機制，定期進行業務素質考核，培養經驗型人才，近期內提高護理人員的業務素質。
　　護理人力資源的管理直接關系到護理生產力、護理質量、護理服務道德、護理成本消耗，甚至影響護理人員的流動。在現階段我國進行的醫療體制改革進程中，人才戰略和低成本戰略日益成為醫院生存和發展的主要戰略。隨著當前“以人為本”護理理念的逐漸普及，優化現有護理人力資源成為醫院等醫療機構急需解決的問題［1］。

 

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