【摘要】：隨著我國經濟結構不斷轉型發展,創新改革步伐的逐漸深入,近年來我國各地方政府紛紛響應以創新促發展的新要求,積極調整產業結構,落實“三去一降一補”,由于產業結構的變動引起人才流動,人才活力進而被釋放出來,改革創新所需要的各領域高素質人才,因成為引領改革、實現突破發展的寶貴資源而被各地人才市場所爭奪。作為引導企業加快發展的領路人,各地政府均出臺了新一輪的優惠政策吸引各類人才為己所用,并很快形成了一場以政府為主導,以政策為手段,以企業為依托,以引才為目的的新一輪人才爭奪戰。這些政策雖然使某些城市形成了人才高地,取得了令人矚目的成績,但由于并沒有完整系統的政策績效評價驗證,導致政策缺乏戰略性、政府公信力下降、公共資源浪費等問題的發生,沒有取得預期的效果。筆者認為,正確選擇人才政策評價尺度,科學構建和實施人才評價指標體系,可以為合理制定和改進人才政策發揮積極的指導作用。本文對地方人才政策評價指標體系的構建進行了比較具體的探討,期望構建一套適合哈爾濱的人才政策評價的指標體系。本研究分為五部分,第一部分為緒論,詳細闡述了本研究研究背景、目的和意義,梳理了國內外學者對人才政策及其評價的相關研究現狀,闡述了本文的研究方法和技術路線;第二部分,界定了人才資源、公共政策等領域的概念,闡述了本文運用到的人力資本理論、激勵理論、人才流動理論等理論基礎;第三部分,結合理論與實際,基于熵值法構建地方政府的人才引進政策評價指標體系;第四部分,運用人才引進政策評價指標體系對哈爾濱人才政策做出評價并分析評價結果;第五部分,提出了改善人才政策評價指標體系建設的幾點建議,為提高哈爾濱政府人才引進政策的評價水平,提升政策評價對建設服務型政府的戰略作用做出努力。
【學位授予單位】：哈爾濱師范大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：C964.2
【圖文】：

充分性，反應度和執行能力等；威廉鄧恩(2002)則對上述標準進行了微調，掉了反應性，將政策評價標準分為六個方面。三是政策評價模式的選擇。韋唐的分類維度是以組織者來劃分的，按照這種類可以分為三種：即效果模式、經濟模式、職業模式；弗蘭克費希爾(2003)提出實證辯論邏輯”的評價模式，將政策評價分為兩大層面、四項推論。綜上所述，國學者在模式選擇，評價標準的討論上有著較為豐富的研究，具有一定的指導義，但較為具體的評價體系的構建還存在不足，尤其是結合具體地域的評價機存在繼續深入研究的空間。1.3.2 國內研究現狀評述(1)對人才政策的研究。古往今來，歷朝歷代的人才都是推動社會進步，促進族振興的關鍵力量。改革開放以來，國家越來越重視人才，人才強國等戰略的出和一系列政策的出臺更是讓人口和教育的紅利逐步轉化為人才的紅利。基于，我國學者進行了百花齊放式的研究，相關研究快速增長。如圖 1-1 所示：該圖計了近 20 年以來學者發表的關于人才政策的相關研究。

圖 1-2 2009-2018 年關于政策評價的研究統計Figure 1-2 Research statistics on policy evaluation, 2009-2018謝明指出，學術領域對于公共政策評價的方案主要有四種：一類，研究者通過比較公共政策各個方案從而確定一種科學合理的政策予以實施，這一決策的過程就包括了前評價；二類，公共政策評價是關于政策指定執行乃至終結各環節的評價，即分階段評價；三類，針對公共政策執行和實施的過程中有無做到科學公平高效等做出評價，即過程評價；四類，公共政策評價是針對政策實施一段時間后，實際產生的效用的評價，即后評價。”公共政策學在我國仍處于起步和舶來的階段，盡管近幾年我國政策科學研究取得了一定的豐碩成果，但是，內容是重復的，系統是相似的，沒有創新。大多數政策評估都作為一章討論。評價主體不夠多樣，角度單一，公共政策的主體一般是政府，客體是利益相關者，如果評價只有制定者就會形成一言堂，一是不利于民主政治的發展，二是起不到應有的效果和資源的利用效率；所評價的指標多是地方政府關注的績效指標，不具備指標的完整性；地方政府作為政策的制定者與政策績效評價的主體，角色的重復使結果缺乏一定的說服性。評價方法單一不

圖 4-1 2007-2016 年哈爾濱人才總量及發展趨勢Figure 4-1 Talent Quantity and Development Trend in Harbin from 2007 to 20164.3.1 政策制定的科學性較低，激勵效果弱人才政策制定的科學性較低，缺乏對人才合理流動的保障。人才流動是對人盡其才的人才環境建設產生不可小覷作用的關鍵一環，只有人才可也在社會中像商品一樣自由的流動，對于企業來說可以增強新陳代謝得到適合的人才，在風云突變的市場中更快的抓住機會，對于人才個人來講可以擴展自己的能力，找到適合自身發展的優秀平臺[49]。一方面，由于哈爾濱市體制機制改革創新較慢，人才市場起步較晚，市場化程度低，人才政策對柔性引進人才的重視度不夠，人才自身的擇業意識，擇業認識不夠正確，對于大鍋飯鐵飯碗等還存在著一定的錯誤認識，在機構改革和經濟轉型的社會中很可能被崗位終身制的思想所限制，很可能形成溫水煮青蛙效應，逐漸失去自身創造力而被社會所淘汰。另一方面，人才流動中，人才的決定主要受流動成本-收益的影響。人才流動收益水平的長期低迷降低了人才流入的積極性[50]，尤其是對于剛剛入職的青年人才，工資待遇往往是首

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本文編號：2755802