【摘要】：2014年下半年,國(guó)家相關(guān)部門頒發(fā)了保險(xiǎn)相關(guān)的“新國(guó)十條”,主要是針對(duì)當(dāng)今的保險(xiǎn)行業(yè)的一些意見,隨著國(guó)家相關(guān)新政的陸續(xù)頒布,我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)正式邁入“朝陽產(chǎn)業(yè)”的行列,未來發(fā)展前景光明。面對(duì)這個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)期,許多保險(xiǎn)公司卻又陷入了“內(nèi)憂外患”的尷尬局面:一是專業(yè)人才資源配置不合理,企業(yè)提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,關(guān)鍵在于人才,但目前業(yè)內(nèi)高素質(zhì)專業(yè)人才的稀缺現(xiàn)狀短期難以改善,專業(yè)人才匱乏的弊端逐漸暴露且愈發(fā)明顯。二是核心人員流失狀況日趨顯著,現(xiàn)階段保險(xiǎn)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)聚焦于人才爭(zhēng)奪,導(dǎo)致企業(yè)中、高層管理者、專業(yè)核心人才高頻流失的現(xiàn)象凸顯,組織結(jié)構(gòu)失去平衡。核心人才非正常流出會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生諸多負(fù)面影響,諸如業(yè)務(wù)發(fā)展滯緩,經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)下滑,甚至引發(fā)公司內(nèi)部管理動(dòng)蕩。筆者認(rèn)為,保險(xiǎn)人才的高頻流出儼然已成為今后保險(xiǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“軟肋”。本文首先對(duì)人才和保險(xiǎn)人才、人才流動(dòng)和人才流失兩組關(guān)鍵詞的概念進(jìn)行明確界定和區(qū)分,然后歸納總結(jié)出保險(xiǎn)公司核心骨干人才所具備的品質(zhì)特征。在論述和分析國(guó)內(nèi)外人才流失模型及理論的基礎(chǔ)上,以H保險(xiǎn)云南分公司為例,立足于公司人力資源概況和近三年員工流失的現(xiàn)狀,并結(jié)合公司現(xiàn)有問卷資料進(jìn)行定性研究,運(yùn)用庫爾特·勒溫場(chǎng)論和馬斯洛需要層次理論,對(duì)造成人才流失的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境及員工個(gè)人因素進(jìn)行分析,對(duì)H保險(xiǎn)云南分公司目前在人才管理體制中存在的問題進(jìn)行研判。最后,結(jié)合H保險(xiǎn)公司的實(shí)際情況,提出企業(yè)需加深對(duì)人才這一重要戰(zhàn)略資源的認(rèn)知,進(jìn)而促成對(duì)管理理念和機(jī)制上的革新,采取薪酬制度改革、建立健全人才培養(yǎng)體系、完善人才更替發(fā)展機(jī)制等措施,強(qiáng)化人才對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可度和凝聚力,降低人才流失率,以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)保險(xiǎn)企業(yè)良性發(fā)展的目的。
【學(xué)位授予單位】：云南師范大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92;F842.3
【圖文】：

為企業(yè)創(chuàng)造崗位應(yīng)有的價(jià)值。言道，山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，水不轉(zhuǎn)人轉(zhuǎn)。員工不會(huì)企圖改變自己的工作環(huán)境離開現(xiàn)有的工作環(huán)境，移動(dòng)一個(gè)更適合的環(huán)境中，在一定程度上造成在不同地域和單位之間的流動(dòng)。 卡茲的組織壽命學(xué)說國(guó)學(xué)者卡茲對(duì)組織活力進(jìn)行了科學(xué)研究，發(fā)現(xiàn)組織的生命周期與組織息溝通質(zhì)量以及溝通結(jié)構(gòu)有關(guān)。基于大數(shù)據(jù)的調(diào)研工作來繪制卡茲曲圖 2.1 所示，在一年半到五年這個(gè)時(shí)間段中，同一組織中人員信息交最高，獲取的成就多。同一組織中，聚集時(shí)間不足一年半或超過五年員之間的交流時(shí)間比前一段時(shí)期要少，取得的成果也相對(duì)減少。其研是將組織看做一個(gè)有機(jī)體，將成長(zhǎng)、成熟、衰退當(dāng)做組織的生命周期活動(dòng)，組織發(fā)展的最佳時(shí)機(jī)是一年半至五年，如圖 2.1 所示。組織發(fā)上，人員溝通逐漸減少、信息交流遲鈍，出現(xiàn)組織衰退跡象，有效的是重塑組織結(jié)構(gòu)。

中，OA 部分表示在校研究生三至四年學(xué)習(xí)期間的創(chuàng)造性成長(zhǎng)曲線；AB研究生畢業(yè)后首次（1.5 年）參與工作的創(chuàng)造力發(fā)揮情況，面臨新挑戰(zhàn)、新任務(wù)的研究生，他們的創(chuàng)造力得到了迅速的發(fā)展；BC 部分為工作即 2.5 年），達(dá)到了研究生創(chuàng)意發(fā)揮的巔峰時(shí)期，這一峰值水平可持續(xù)，是創(chuàng)造工作價(jià)值和效益的黃金時(shí)期；隨后創(chuàng)造力步入了初衰期即 CD究生的創(chuàng)造力開始呈現(xiàn)下滑趨勢(shì)，該趨勢(shì)將持續(xù)時(shí)間為半年至一年半造力進(jìn)入衰減穩(wěn)定期，曲線中 DE 部分研究生的創(chuàng)造力將被持續(xù)削弱并一恒定值上。進(jìn)入衰減穩(wěn)定期后，如不對(duì)工作環(huán)境和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，持續(xù)保持低迷狀態(tài)。此，庫克曲線提出，為了調(diào)動(dòng)企業(yè)人才的創(chuàng)造性，應(yīng)及時(shí)調(diào)整人才的和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，形成人才的正向流動(dòng)。如圖 2.2 所示，企業(yè)的專業(yè)業(yè)高創(chuàng)造力可以持續(xù)四年左右（AD 部分），為了避免人才職業(yè)生涯的瓶業(yè)及員工自身都應(yīng)該不斷地嘗試新工作領(lǐng)域中的實(shí)踐活動(dòng)，從而激發(fā)才的創(chuàng)造力。

決定員工感覺到流出企業(yè)合理性的因素

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本文編號(hào)：2755793