面對人力資源市場的激烈競爭,如何才能留住人才,特別是關鍵崗位的人才,提升他們的忠誠度,緩解人員頻繁流動給企業帶來的困擾,已成為企業管理人員思考的重要問題。傳統的控制型人力資源實踐盡管在早期的標準化和機械化生產階段對提高企業生產率有很好的效果,但也存在工作僵化、嚴密監控等問題。高承諾人力資源實踐(High-Commitment Human Resource Practices,簡稱HCHRP)①注重構建組織與員工之間的互信關系,有利于增強員工歸屬感,逐漸受到學術界的關注。本文以我國企業知識員工為研究對象,對高承諾人力資源實踐(HCHRP)能否影響員工忠誠度、以及影響的機制進行了實證分析。首先,本文在對HCHRP、員工忠誠度、組織支持感(Perceived Organizational Support,簡稱POS)②和溝通開放性等相關變量進行文獻回顧和梳理的基礎上,結合相關理論和邏輯分析,提出了本研究的假設并構建了相應的理論模型;其次,為保證研究效果,本文采用國內外成熟量表對問卷進行設計,并面向企業員工進行了問卷發放,本研究共回收問卷229份,其中有效問卷21 1份,有效率為92.1%;然...

【文章頁數】：70 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
    1.3 研究內容與框架
    1.4 研究方法
    1.5 研究的創新點
第2章 文獻綜述
    2.1 HCHRP
        2.1.1 HCHRP的內涵
        2.1.2 HCHRP的測量
        2.1.3 HCHRP的作用效果
    2.2 POS
        2.2.1 POS的內涵
        2.2.2 POS的測量
        2.2.3 POS的相關研究
    2.3 員工忠誠度
        2.3.1 員工忠誠度的內涵
        2.3.2 員工忠誠度的測量
        2.3.3 員工忠誠度的影響因素
    2.4 溝通開放性
        2.4.1 溝通開放性的內涵
        2.4.2 溝通開放性的測量
        2.4.3 溝通開放性對組織的影響
第3章 理論基礎與研究假設
    3.1 社會交換理論
    3.2 研究假設提出
        3.2.1 HCHRP與員工忠誠度
        3.2.2 HCHRP與POS
        3.2.3 POS與員工忠誠度
        3.2.4 POS的中介作用
        3.2.5 溝通開放性的調節作用
        3.2.6 理論模型構建
第4章 研究設計
    4.1 問卷設計
        4.1.1 HCHRP量表
        4.1.2 POS量表
        4.1.3 員工忠誠度量表
        4.1.4 溝通開放性量表
        4.1.5 控制變量
        4.1.6 問卷結構
    4.2 數據收集
    4.3 統計分析方法
第5章 統計分析及假設檢驗
    5.1 描述性統計分析
    5.2 信度分析
    5.3 共同方法偏差檢驗
    5.4 各變量之間的相關分析
    5.5 主效應分析
        5.5.1 HCHRP對員工忠誠度的影響
        5.5.2 HCHRP對POS的影響
        5.5.3 POS對員工忠誠度的影響
    5.6 中介效應分析
    5.7 調節效應分析
    5.8 假設檢驗結果
第6章 研究結論與未來展望
    6.1 研究結果討論
    6.2 理論貢獻
    6.3 對企業管理實踐的啟示
    6.4 研究不足及未來展望
附錄A 企業員工調查問卷
參考文獻
致謝
攻讀碩士學位期間發表的論文
學位論文評閱及答辯情況表



本文編號：3999485