摘要：新經濟時代，企業要生存和發展，除了不斷進行技術創新外，還必須創造條件吸引和留住人才。作為知識性員工中的一部分，剛剛參加工作不久的所謂新新人類群體，因其獨特的工作和處事原則，顯得與眾不同，本文就該群體特點，他們中意及厭煩的企業文化以及相應的留才策略等作了一個大概的敘述，希望能給相關企業一些參考。

　　21世紀，將是人類依靠知識創新和高技術創新持續發展的世紀，經濟全球化和經濟發展將成為2l世紀發展的主旋律，知識經濟將大行其道。而知識經濟的依托是人才，在2l世紀，不能吸引和留住人才的企業將注定成為失敗者。怎樣留住人才成了企業必須面對的一個課題。
　　鑒于此，本文就X代的特點、x代中意和厭煩的企業文化以及相應的留才策略等作了一個大概的敘述，希望能給相關企業一些啟示。
　　一、x代的特點
　　1．個性獨立、謹慎，科技知識接受度高，樂于改變，提倡推崇扁平的層級結構，希望企業采取專案分工，資訊公開、科技導向，強調績效，以創新方式解決問題，同時渴望擁有彈性工作時間和稱心的工作環境。
　　2．重視能夠促進他們發展的有挑戰性的工作，對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求，他們要求企業給予他們自主權，以便能夠以他們自己的有效的方式工作，并完成交給的任務，他們要求獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并能夠分享自己創造的財富。
　　3．適應力強，具有企業家精神，不會割地自限，他們知道無法生活在不能提供穩定工作與退休福利的新經濟環境中，他們把自己定位成自由工作者，筆耕文化推薦期刊，主宰自己的時間，生產力和創造力，追求的是一種不同的工作環境與工作忠誠度。
　　4．他們是一種“義工”。不是說他們工作不需要報酬，而是說企業所雇用的工作并不是他們唯一的主業，他們在家公司服務并不是他們的“需要”，而只是他們的一種選擇，即選擇一家有利于他們發揮他們專業知識的企業工作。
　　二、x代抱怨的企業組織文化
　　1．視員工為消耗品或易于替代的。一些企業將員工看作欲取欲棄的工具，對員工缺乏起碼的尊重和理解，然而，不是每個企業都能夠承受這種機會成本的。“人才不是蠟燭，而是蓄電池”，聯想集團一直這么認為，優良的人才資源規劃，必然是能夠組織每個人達成長期利益的規劃，必定是使組織和人才共同發展的規劃。

　　2．太多管理階層。他們不愿作夾心餅干，不愿適應不同管理者的風格并回應不同的指示，更不愿看經理層的臉色行事。
　　3．工作缺乏適當的多樣性。作為追求自主性、個體化、多樣性和創新精神的x代員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內在報酬本身。
　　4．不具目標或目標不夠清楚的團隊或者領導力差的主管。
　　三、x代渴望的組織文化
　　1．互信互重，充分授權。他們希望他們現在所處的公司會成為他們創造力與精力發泄的主要場所，希望企業能使他們確信現在所處的公司與他們個人未來的發展有著密切的關系。
　　2．重視員工的意見參與。他們不僅希望企業把自己看作一種成本，更希望企業把自己看成是一種企業在其中進行投資并有望獲得客觀價值回報的資源。如果比你的競爭對手有更高的勞動力成本不一定是壞事，因為最有效的勞動力隊伍能夠生產出數量更多質量更好的產品來。
　　3．支持個人特殊表現又獎勵團隊合作。他們喜歡以他們獨特的方式為共同的目標和有創意的成果努力，并樂于成為團隊的一分子。
　　4．多一些關懷與回饋。人在滿足了安全和生存需要后，需要有歸屬感，他們希望企業不僅僅要成為經濟場所，更要成為他們彰顯個性、成就自我、發展潛能的載體。
　　四、留才策略
　　從上面的分析可以看到，傳統的人力資源管理方法在x代身上將很難起到作用，企業人力資源管理部門的角色，必須從人事管理者轉為“人力建筑師”，必須運用更加彈性的管理方式，才有可能最大限度的發揮出x代身上所蘊藏的巨大工作潛能。
 

 

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