本文選題：民營醫院　切入點：醫護人員　出處：《東南大學》2017年碩士論文　論文類型：學位論文

【摘要】：研究背景隨著醫療衛生體制改革的不斷深入,人才流動機制和渠道不斷增多,醫護人員的流動性不斷加大,醫療人才流失問題日益困擾著醫院管理者。隨著公立醫院實行人事制度改革,尤其是公立醫院績效工資改革后,再次觸動了民營醫院醫護人員的穩定,如何減少人員流失,保持醫療衛生人力的相對穩定,已成為醫院人力資源管理工作中的重要課題,民營醫院是我國醫療系統的重要組成部分,承擔著我國部分醫療衛生任務,但是由于民營醫院經營體制、文化背景、管理制度的不同,民營醫院的醫護人員流動性高、穩定性差,甚至嚴重的流失。過高的醫護人員流失給醫院人才穩定和發展帶來嚴重的影響,比如過高過頻繁的離職會使在職人員對工作產生不滿意,思想不穩定,使更多的醫護人員產生離職的想法。重要的是,離職的醫護人員具有一定的專業技術和臨床經驗,離職后即使招聘同等數量的新人補充崗位,也不能很快發揮作用,達不到之前的工作質量和效率,對醫療服務、醫療質量和醫療安全產生了較大影響,使患者對醫院的信任度和滿意度降低,從而降低醫院的競爭力,影響醫院的長期發展。另外,頻繁的離職、招聘、錄用以及試用,浪費了管理者大量的時間和精力。所以,醫護人員的離職問題必須要引起管理者的重視,同時,找出民營醫院醫護人員離職的主要原因,采取有效干預措施,以穩定醫護人員隊伍,降低離職率,是醫院管理者迫切需要思考和解決的問題。南京市某三級民營醫院是一所醫療集團統一管理的股份制民營醫院,2010年至2013年期間醫護人員離職人數較多,2013年下半年護士骨干出現較大數量的離職。各科室普遍反應待遇偏低,留人較難;同時該院在招聘新醫護人員時,求職者比較關注待遇問題,招聘難度較大。通過調研,同地區公立三級醫院在2012年績效工資改革后待遇普遍提高,同時,公立醫院不斷擴張病區和床位,對醫護人員的需求也不斷增多,甚至增加編制考試的機會和名額,對于民營醫院的人才競爭威脅較大。為了穩定醫護人才隊伍,醫院試圖通過提高醫護人員待遇來穩定人才隊伍。2014年該院人力資源部聯合護理部制定并實施了《護理崗級管理辦法》,以提高護士待遇,尤其是提高骨干護士的待遇,觀察研究護士離職情況有無改善。2014年,醫生待遇未提高,加之與護士之間待遇的不平衡,醫生因薪資待遇離職的人數明顯增加。為平衡醫生收入水平,2015年1月醫院制定并實施了《醫師績效考核辦法》,提高了醫生的績效獎金,從而觀察研究醫生離職情況有無改善。目的本研究通過描述南京市某三級民營醫院2010-2015年期間主動離職的人員流失情況,調查分析該院主動離職人員的崗位分布,重點分析醫護人員離職原因和離職率的變化,并觀察薪資待遇改變對醫生護士離職率的影響,探討并提出穩定該院醫護人員隊伍的對策,為今后在人力資源管理工作中做好醫護人員管理提供依據。方法1、選取南京市某三級綜合民營醫院2010-2015年主動離職的501名員工作為研究對象,通過該院人力資源部調取員工檔案中的離職面談表、每月的信息披露表以及離職員工數據庫,收集該院主動離職員工的離職原因,并分析崗位、學歷、職稱、年齡、院齡等因素的分布情況。2、制定并實施薪資改革方案。該院首先考慮從薪資待遇方面進行改革,通過改變薪資待遇觀察醫護人員離職率的變化。2014年該院人力資源部聯合護理部制定并實施了《護理崗級管理辦法》,按護士的不同崗級提高了護士薪資待遇,觀察研究醫護人員離職率的變化。該辦法內容為:根據護士職稱和所在崗位的風險程度,劃分為五個崗級,根據崗級給予不同標準的崗級工資;另根據在院時間給予護齡工資。2015年該院人力資源部聯合運營部制定并實施了《醫師績效考核方案》,提高了醫生和護士的績效獎金,觀察研究醫護人員離職率的變化。該方案內容為:根據收支結余原則,提高醫生的獎金計提總比例,從而提高醫生的績效工資。在分配時醫生和護士按比例進行分成,醫生和護士獎金均有所提高;另外增加了醫生的掛診提成。結果1、自2010年1月至2015年12月,該醫院因各種原因主動離職人員共計501人,其中醫生護士共計366人,占離職總數之比達73%。醫護人員各年度離職率分別為5.47%、6.11%、7.32%、7.98%、13.62%、9.14%。2014年度達到最高,2015年度又明顯降低。離職原因總體排名前三的為人事編制、薪資待遇和家庭原因。2、護士的離職原因主要為家庭原因、人事編制和薪資待遇。各年度護士離職率為:5.50%、6.67%、6.10%、8.72%、12.50%、9.68%,2010 年至 2014 年護士離職率呈增長趨勢,且 1-3年院齡的護士離職率最高,2015年又明顯降低;護士學歷越低離職率越高;護士除見習護士外,職稱越低離職率越高;2014年護理崗級工資提高以后,護士離職率并未降低,反而達到歷年最高,但護士離職原因的分布發生了明顯變化,因薪資待遇離職的護士占比明顯減少,更多的是因為家庭原因和人事編制。3、醫生的離職原因主要為人事編制、薪資待遇和職業發展。各年度醫生離職率為:5.43%、5.50%、8.65%、7.12%、14.81%、8.49%,2010-2014年間醫生離職率逐年增高,且初級職稱醫生離職率一直較高。2014年護理崗級工資提高以后,護士固定工資提高0-2000元不等。醫生工資未進行同步調整,且加之與護士的不平衡導致醫生離職率明顯升高,達到歷年最高。且醫生因職業發展和考研深造離職的比護士多。4、2015年《醫師績效考核方案》實施后,醫生薪資待遇大幅提升,護士績效工資也隨之提升,醫生獎金增加940-2100元不等。對2010-2013年和2014年、2014和2015年醫生、護士離職率分別進行兩兩比較,χ2檢驗有統計學差異。醫生離職率下降了 6個百分點,護士離職率下降了 3個百分點,同時離職原因分布也發生了變化。結論1、該醫院每年醫護人員在離職人員中占比較高,醫護人員的離職率處于較高水平,為主要離職人群,也是醫院需重點關注的人群,醫院需制定相應對策降低醫護人員的離職率,首先考慮薪資待遇改變。2、在護士的離職原因中,家庭原因、人事編制和薪資待遇占主要因素;2014年護理崗級工資的提高雖未直接降低護士離職率,但因薪資待遇離職的護士占比明顯減少。2014年護士離職率仍然居高的原因還與公立醫院放寬人事編制招聘有關,該年度有16人考入本地區公立二級醫院�？梢姽⑨t院的保障機制仍然是人才流動的壁壘。同時,護士更看重家庭,這跟護士的職業空間有限有關,符合職業特點。3、在醫生的離職原因中,人事編制、薪資待遇和職業發展占主要因素,2014年《護理崗級管理辦法》的實施導致了醫生與護士待遇的不平衡,醫生為主要創收人群,薪資待遇不能得到及時體現,積極性受到打擊,離職率明顯升高,可見醫生的穩定性不僅和薪資待遇有關,還與崗位之間的平衡有關。此結果提醒制定政策者在制定薪資方案時不僅要考慮提高絕對值,還要考慮不同員工類別之間的合理性。另外醫生跟護士相比更看重職業發展空間和自我提升,這也是民營醫院需要考慮的穩定人才的重要因素。4、薪資待遇的改善降低了醫生和護士的離職率,使離職原因分布發生了明顯變化,也可能會淡化醫護人員對人事編制和家庭原因的顧慮。醫護人員離職率差異有統計學意義,說明醫護人員的離職原因跟薪資待遇有直接關系;但也不全部是因為薪資待遇問題,職業發展、家庭原因和考研深造都是醫護人員比較關注的。提醒研究者要考慮其他方面因素,為進一步研究醫護人員離職原因和制定對策提供了研究依據。
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【學位授予單位】：東南大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2017
【分類號】：R47

【參考文獻】

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本文編號：1620158