提升員工關懷是“以人為本”核心理念的集中體現，是員工健康成長、企業持續發展的基本保障。“員工關懷”所關注的領域包括職業生涯規劃和發展機會、個人技能的提升、公平公正的環境、工作和生活質量的平衡、壓力管理和情感服務等。員工敬業度是員工在主觀意愿上對企業的投入程度，以及在客觀能力上與崗位所要求的匹配度的綜合，是衡量員工對企業敬業程度的量化指標，與員工在企業中得到的成長發展機會、成就感、團隊氛圍及薪酬福利有關。一般認為，只要符合以下三方面，即可認為員工是敬業的。一是和企業文化契合度高，愿意利用各種機會積極地傳達企業價值、維護企業利益，幫助塑造企業形象；二是對企業的忠誠度較高，愛崗敬業，希望在企業提供的平臺上，實現個人發展與企業發展的雙贏；三是為企業的發展做出額外努力，幫助企業獲得成功。

　　員工敬業度研究源于國際著名調查公司蓋洛普公司。他們對健康企業成功要素的相互關系進行了近40年潛心研究，建立了測量敬業度的“蓋洛普路徑”模型：企業實際利潤增長推動股票的增長——可持續發展驅動實際利潤增長— — 忠實客戶驅動可持續發展— — 在優秀經理領導下發揮員工所長驅動員工敬業度。結果證明，敬業的員工對企業所關注的經營業績指標影響最大，包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產值。這些員工創造了一個組織的所有利潤和顧客忠實度。他們是推動組織利潤增長的主動力。其他專業咨詢機構的相關調研也證明：績效與員工敬業度具有高相關性，即員工敬業度提高，企業生產力、員工忠誠度、顧客滿意度、股東回報和銷售增長也明顯提高。

　　調查顯示，筆耕文化傳播，員工滿意度每提高3％ ，顧客滿意度就提高5％ ，而利潤可增加25％ 一85％ 。因此對于企業來說，通過員工關懷提升其滿意度，進而激發敬業度，不僅影響其創造性的大小、凝聚力的強弱，而且也間接影響著企業的效益和發展。美國羅森布魯斯旅游公司在短短十余年時間躋身于世界三大旅游公司的行列，主要得益于公司踐行了“員工第一、顧客第二”的宗旨，得益于公司構建了系統化、規范化的員工關懷體系，培養了高敬業度的員工。由此可見員工關懷用“心”比用“錢”重要。

　　一、提高福利感知，激發員工的敬業度美國的數據資料顯示，“在員工福利計劃中每投入1美元，就能促進公司經濟效益增長6美元”，說明在員工福利和企業效益之間，存在著可測算的關聯。市場的激烈競爭和經濟發展所帶來的員工市場緊俏使得企業必須以戰略眼光看員工福利，除了帶薪假期、安全健康保險外，要不斷設計出有創意的福利才能觸動員工的心理深層，提升員工的福利感知，增加其對工作的滿意度和敬業度。目前，許多企業為了挽留優秀員工，提升員工的敬業精神，一直在不斷創新和設計競爭性的彈性化的員工福利，比如：

　　員工俱樂部、集體生日會、個性化的健身教練、健康多樣的團隊活動、折扣旅游計劃、日間托兒所、干洗服務、公司停車區的汽車維修服務、喝咖啡和休息的小亭子、休息室的自動取款機，還有免費的理發、美食、駐公司醫生以及高科技“清潔”廁所等組成不同的福利套餐，員工可以選擇自己福利的多少和種類，選擇個性化的福利套餐。通過給予員工更大的選擇權，使其能感受到更多的“個性化”和“自主權”，進而提高對公司的“福利感知系數”，從而大大提升“最佳雇主印象分”，激發員工對公司的敬業度。而這些超級福利的背后，體現的正是員工關懷。

　　二、豐富人本文化。培育員工的敬業度2012年全球管理咨詢公司Hay(合益)集團進行的有效性調研結果顯示，201 1年全球員工敬業度為66％ ，其中我國員工的敬業度僅為5l％ 。在全球經濟增長乏力，國內經濟下行壓力增大的背景下，如何培育和提升員工敬業度成了當務之急。

　　企業文化是全體員工認可和共有的核心價值，直接影響員工的思維和行為模式，構建“以人為本”的企業文化已為多數企業所認可。但如何秉持和豐富“以人為本”的文化建設、踐行員工關懷、培育員工的敬業精神是人力資源管理工作者在我國經濟結構變化和經濟發展方式轉變過程中需要創新的問題。

　　首先，聚焦員工看得見、摸得著、感知好的現實需求。可以通過員工座談、頭腦風暴，集中了解民意、抓住問題的重點；可通過日常觀察與反思，發現員工需求，透過現象看到本質，深入了解問題背后的問題；可通過網絡問卷調查及QQ調查，收集潛在需求，深入分析問題根源；可定期舉辦員工溝通日，擬定不同的主題，不拘形式和程序，利用這種主動型管理工具和溝通渠道，發現問題，掌握員工的需求目標。其次，構建系統化、規范化和制度化的惠及企業所有員工的關懷體系。根據員工現實需求，確定整體改善的思路與關鍵點，制定針對不同類別員工如新員工、核心員工、長期出差及外派員工、普通員工等的關懷體系。對新員工，關注的要點是從學生到企業人的角色轉換和不同文化的融合，關注的措施是入職培訓、導師指導、生活關心、及時溝通等；對核心員工，關注的要點是成就感、忠誠度、價值共建共享和互利雙贏，關注的措施是主動溝通、身心健康關懷、家庭關懷等；對長期出差在外的員工，關注的重點是老人孩子等家庭關系、工作困惑，關注的措施是幫助解決家庭困難、穩定家庭關系，持續進行工作困惑的深度溝通梳理和指導；對普通員工，關注的要點是團隊凝聚力、企業歸屬感，關注的措施是培訓輔導、工作激勵和日常關懷。最后是分階段、有重點、分層次、有步驟地實施員工關懷計劃。在實施過程中，要量力而行，節約費用，在注重精神關懷的同時，逐步形成關懷文化，營造尊重人、理解人、愛護人、激勵人的企業軟性環境氛圍，讓員工工作有安全感，生活有舒適感，心理有滿足感，精神有歸屬感，提高員工幸福生活指數。讓員工滿意工作的同時，不斷培育和保持他們的敬業精神。

　　三、平衡工作與生活，增強員工的忠誠度社會價值觀的多元化，使員工不得不更加努力地工作，以便在工作責任、家庭需要以及個人生活需求等方面達到平衡。但是隨著有孩子的雙職工夫婦的增多，以及孝養長輩責任感的增強，要在工作和家庭這兩種角色間達到平衡，有時可能是矛盾的。因此企業要認識到員工在平衡工作和生活需求時所面臨的挑戰，設計靈活多樣的員工關懷體系，如：工作或職位的選擇權、靈活的工作時間安排、崗位輪換、遠程辦公、照顧老人和幼兒提供的輔助服務等，目的是讓員工知道企業已經深刻理解并盡力幫助解決他們在平衡工作和生活的需求時所面臨的困難，進而增加員工的忠誠度。比如美國生產寵物食品的Ra1ston—Purina公司，給予員工非常靈活的工作時間安排，大大降低了員工的曠工率，增強了員工對公司的滿意度和敬業度。

　　四、提升管理者領導力，凝聚員工的向心力根據國外行為科學的研究，有效的領導不僅表現在對組織文化有高度的洞察力，明晰其與戰略的匹配度，有足夠的勇氣、眼光和影響力去推動變革，而且還主要體現在兩個維度上：一是關心工作，二是關心員工。關心工作包括組織流程設計、明確職責關系、制定組織戰略和發展規劃等，關心員工包括建立互相信任的氛圍、善于傾聽下屬意見、注重下屬的情感等。管理者若能加強與員工的雙向溝通，及時、準確地了解員工的需求和情緒變化，做出正確的決策，員工就會因有了反饋意見的機會，而產生對企業管理的參與感，會更積極、主動地關心企業的發展。

　　管理者需要改變傳統的管理理念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，避免英雄式、權威式領導風格，多采用參與式、授權式的領導風格，提高員工參與度，激發其工作活力。管理者應順應變化，淡化等級觀念，樹立平等心態，推行親情文化，尊重和肯定員工尤其是新生代員工的特點，關心他們的生活、健康。這種善待員工、尊重員工的做法，會使員工在心理上產生更高的尊重需要實現的認知，有效地凝聚員工的向心力。

　　五、提供培訓發展機會，延續員工的敬業度優秀企業都非常注重員工責任關懷，讓員工和企業共同成長。致力于為各層級員工提供多層次、多維度的職業發展通道，使不同崗位、不同專長的員工根據個人的職業興趣與特長，選擇合適的發展路徑，明確晉升通道，不斷增強他們的擇業競崗能力，成就職業目標；給予繼續學習和培訓的機會，提升專業技能水平和綜合管理能力，拓展發展空間；鼓勵和接受員工對改進工作的合理化建議；設置一些具有挑戰性的任務，激發員工的工作積極性，體會工作的樂趣和意義，獲得成就感和價值感等。比如，在上海張江廠區，陶氏化學不但有專門的壓力管理課程指導員工排解壓力，而且還針對每個員工，量身定制了一份職業發展計劃，按照員工的興趣和特長，為新員工提供多樣化的工作機會。一般在陶氏工作兩年的員工，都可以積累三四個崗位的工作經驗，以合理規劃自己的職業發展方向。美國通用電氣公司的員工關懷計劃包括：讓員工有機會在內網上隨機選擇導師討論職業和人生規劃；公司高管每月邀請跨業務跨部門的員工喝咖啡，分享工作體驗和職業經歷等。這些都能較好地保持員工的敬業度。

　　員工關懷的形式雖然各不相同，但都是通過提高員工的生活品質、幸福指數、職場競爭力，來培養更加陽光愉悅的員工健康心態，營造豐富、和諧、相互尊重的團隊氛圍和組織文化，增強員工對企業的忠誠度、敬業度，提升團隊的凝聚力、創新力和執行力，從而推動企業戰略目標的實現。由此可見，員工關懷有時并不在于投入資金的多少，而在于相關措施是否關注員工實際需求，注重工作細節，并是否具有持續性。