【摘要】 創新是人類永恒的主題,而人才是創新的第一要素和核心動力,高校教師作為創新的重要力量,是國家創新體系的生力軍。研究如何提高高校教師的創新能力、改善他們的創新行為對于高等教育改革和建設創新型國家有著深遠的戰略影響,同時這也是從科學發展觀的角度對高校人才開發和管理工作提出的新要求,已日益受到理論界和實務界的廣泛關注和高度重視。目前,針對我國高校教師的創新行為相關的研究也取得了不少成果,很多研究都是從宏觀角度來探討高層次人才、隊伍建設、素質要求、環境建設等內容,針對高校教師個體的研究集中于能力和心理素質方面,集中于人才激勵、創新動機、創新心理或創新投入等某個或某幾個節點上的探討。本人在已有研究的基礎上,以社會認同理論、社會交換理論和社會角色理論為基礎,嘗試用員工個人層次的認知與情緒反應的心理視角,深入剖析創新行為的微觀機制,探索高校教師的職業認同、組織認同、組織創新氛圍、創新行為的影響和內在作用機理；并探索性地將組織認同看為職業認同與個體創新行為之間的中介變量,從而來討論高校教師職業認同對個體創新行為的作用；同時探討組織創新氛圍對高校教師個體創新行為的作用,和對組織認同與個體創新行為的調節作用。本研究運用的研究方法包括文獻分析法、訪談法、問卷調查法以及數據分析方法。首先,梳理了已有的職業認同、組織認同、組織創新氛圍和個體創新行為相關的研究成果,并進行綜述；其次,對12名高校教師進行深度訪談；再次,以文獻分析和訪談研究為基礎,歸納分析了職業認同、組織認同、組織創新氛圍和個體創新行為幾個變量間的關系,并進行假設,構建理論模型；接著,修改和設計了本研究涉及的幾個變量的測量量表,形成了初始調查問卷,預調查檢驗修訂后開始了正式研究,選擇重慶、四川、貴州、湖南、湖北、浙江和上海等地區的37所高校得教師進行了正式的問卷調查,回收了418份教師個體樣本的數據；然后,以正式的調查數據為基礎,進行樣本的信度和效度的檢驗以及獨立樣本方差檢驗等數據分析。最后,驗證了各變量間的關系及所提出的假設,并以實證結果依據,進行理論探索以及提出管理對策建議。得出如下研究結果：(1)高校教師職業認同對組織認同、高校教師的職業認同對其創新行為都有積極的預測作用。(2)組織認同對個體創新行為有積極的預測作用。(3)在職業認同與個體創新行為之間,組織認同起到部分中介作用。(4)組織創新氛圍對個體創新行為有預測作用。(5)組織創新氛圍在組織認同與個體創新行為之間起調節作用。(6)通過模型對比分析,“211高校”教師的職業認同、組織認同、組織創新氛圍分別與個體創新行為的相關性明顯大于“非211高校”。(7)人口統計學特征對各變量,特別是個體創新行為的影響存在差異。研究結論揭示了高校教師個體創新行為產生的心理過程,而且對中國高校在激發高校教師職業認同、組織認同,以及改善個體創新行為上重要的理論價值和實踐指導意義,為我國在高等教育改革中如何利用職業認同與組織認同來提高高校教師的創新行為乃至提升高校組織創新績效提供了理論和實踐的支持。本研究嘗試在以下幾個方面有所創新：第一,探求高校教師個體創新行為的內涵、影響因素及機理,拓寬和深化了個體創新行為理論的研究。目前,已有的關于創新行為的研究,往往大多數集中在制造業,而對服務業,特別是知識服務業或教育業從業人員的創新行為研究很少,對肩負創新人才培養及科技創新重任的高校教師個體創新行為的研究也很薄弱。本文以中國高校教師為研究對象,認為對高校教師而言,其職業的特點決定了個體的創新行為更多是一種角色內行為,而非組織公民行為,對創新有著較高的直接要求。因此,對高校教師個體創新行為的研究,在很大程度上促進了個人創新領域的研究成果的豐富和完善。其次,本研究嘗試從員工個體層面的認知和情緒反應的心理視角來探究個體創新行為的形成機理。之前對創新行為的研究大多停留在組織層面,然而很少從心理視角去深入剖析創新行為形成的微觀機制。筆者以社會認同理論、社會交換理論及社會角色理論為基礎,以認知、情緒和反應作為邏輯思路,本研究將職業認同與組織認同引入到一個模型來分析,認為高校教師在追求自身職業理想和實現職業發展的工作過程中,從職業的感知和認同中得到了強大的心理動力和積極的情緒,同時也會促進高校教師形成組織認同,當個體具有較強組織認同的時候,會把自身認知和內化的組織價值觀進行有機結合,進而激發和促使教師創新行為的產生。最后,本研究探索性地提出職業認同對個體創新行為存在直接和間接的影響,并嘗試將組織認同視為職業認同和個體創新行為之間的中介變量,這是本文主要的創新點,同時也是本文研究的重點內容。在國內外已有研究中,主要是從組織戰略和組織結構特點、組織氛圍和文化或員工個體性格特征、動機偏好等因素探討對創新行為的影響,但缺乏社會認同(如職業認同以及組織認同)與員工創新行為之間的研究。此外,現階段關于職業認同結果變量的研究也主要集中在工作滿意度、工作離職傾向等情緒、態度變量上,對行為變量的研究還不夠廣泛和深入,本研究以中國背景下高校教師的經驗數據來驗證這些假設,也更豐富了職業認同等理論。 

1.導論

1.1研究背景
現階段，我國正實施科教興國、人力資源強國以及走可持續科學發展道路的戰略，用以培養和依靠千百萬創新人才來建設現代化強國，實現中華民族的偉大復興。早在2006年年初，胡錦濤同志在科學技術大會上強調，要堅決把增強自主創新能力作為國家重大戰略，貫穿到現代化建設的方方面面，激發出全民族的創新精神，培養出高水平拔尖創新人才。溫家寶同志在十一屆全國人大二次會議上的《政府工作報告》中提出，要深入實施科教興國、人才強國以及知識產權戰略。高校作為科技第一生產力與人才第一資源的結合點意義重大，在國家科技創新體系中扮演著舉足輕重、無可替代的作用，因為高校既是實施國家科技創新驅動發展這個戰略的重要力量，又要為此戰略的實施提供充足而強大的人才支撐與技術支撐。因此，高校責無旁貸，要勇于擔當，在實施創新驅動發展戰略中有大作為。高校是科教興國.、人才強國的重要生力軍，建設創新型國家需要有一批高水平和創新型大學作為主要支撐。高水平創新型大學作為國家創新體系重要組成部分，同時承擔著培養人才和創新科技的雙重使命，肩負著技術創新與知識創新的創新任務。清華大學校長顧秉林曾講過，高水平研究型大學的優勢源自教學與科研的結合，源自具有豐富學識的教師和創新活力的學生的結合，源自不同學科的交叉碰撞和中外學術的交融簽萃，正是由于高水平研究性大學這些特性使其成為國家創新體系中不可缺少而且極具活力的重要組成部分。
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1.2問題的提出
“錢學森之問（為什么我們的大學總是培養不出杰出人才）”引發了社會對拔尖創新人才培養的思考和討論，數學大師丘成桐也對教育現狀提出了尖銳批評，“以目前中國的本科教育模式，不可能培養出一流人才”，“許多老師只懂討論第三流的問題，學生不會鉆研出第一流的學問”。在2013年兩會上，代表們熱議大學教育，認為大學應是一國的創新之源而目前高校創新不足，高校創新成為集體軟助。目前，我國高等教育質量與歐美等發達國家還存在較大的差距，高等教育的創新水平較低，還不適應經濟社會發展的要求，很難滿足國家對人才培養的要求。世界經濟論壇2013年9月初發布的《2013?2014年全球競爭力報告》顯示，中國的全球競爭力排名第29位。但在高等教育方面，中國的排名遜色，位列第70位。這主要是由于中國的高等教育入學人數和平均教學質量較低，而且教學內容和商業需求存在明顯脫節。值得一提的是中國技術創新這項指標仍然很低，排名僅第79位。報告稱，中國的創新能力一直在改善，但若要成為創新大國，還任重道遠。2013年諾貝爾獎獎項中，中國科學家再一次無緣；另外我國最高科技項目一國家最高科學技術獎，連續13年自然科學技術獎有9年都是空缺的；還有我國的國際論文，雖在數量上不少，但被國際平均引用次數只有6:92次，遠低于國際平均的10.69次。在十二屆全國人大常委會第五次會議上，人大代表談到我國目前經濟與科技的相互脫節，中國企業現在是OEM代工，最大的代工企業富士康，盡管生產了 2.6億蘋果手機，但是美國的蘋果靠技術獨占了60%的利潤，中國的工人靠苦力和汗水獲得的利潤只有1.8%，科技與經濟豈不是兩張皮？據統計，目前我國科技對經濟的增長率是50%，發達國家整體是70%，其中美國、德國是80%，以色列90%，我國科技成果轉化率為20%，筆耕文化推薦期刊，而在發達國家是60%-80%，更令人擔憂的是,我國科技成果產業化率只有5%,這就意味著大量科技成果處于一種浪費階段。以上都是我國在科技創新上不盡如人意的地方，如果我國要從一個世界工廠轉變為一個創新國家，這些問題都是亟待解決的。
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2.相關理論與文獻綜述

2.1社會認同理論
社會認同理論的產生源于種族中心主義（ethnoentrism)，即“內群體偏好”和"外群體歧視”現象，是20世紀70年代末由Tajfel和Turner等人提出，他們對群體行為做出了新的解釋，是群體關系研究中最有影響力的理論。社會認同理論最早是由Tajfel提出，然后Turner創立的自我歸類理論，這是對社會認同理論的發展和完善。該理論深刻闡釋了社會認同對于群體行為的重要解釋作用，提出群體行為是建立在個體對群體的認同的基礎上，這也意味著個體的社會認同會影響他們的知覺、態度和行為。在Tajfel開啟了社會認同研究新思維的三十多年以來，在歐美等國得到了充分的重視與大量的研究，這一理論的出現強有力的推動了社會心理學尤其是群體心理學的進一步發展。Turner 和 Tajfel (1986)區分了個體認同（personal identity)與社會認同(social identity),并指出它是區分人際關系和群際關系的基礎，個體認同是指對個人的認同，是自我描述個體的具體特點特征；然而自我認同卻是個體對所處的一定社會群體或社會范疇的一種意識，是對于一種社會類型全體成員進行的自我描述。Tajfel (1978)將社會認同定義為“個體識別到自己屬于特定的社會群體，并且同時也認識和感知到作為這類群體成員帶給自己的情感和價值意義”。通過社會認同，存在于社會中的每個個體不僅能從自身有別于他人的獨有特征來認識和感知自己，而且還能與所在群體的其他成員以共享大家共同特征的方式來對自我概念進行定義，王彥斌（2004)認為社會認同能使個體具有群體成員資格的感知，個體的態度和行為效果是以這種成員資格感知為基礎的。Hogg (2004)也認為當個體采用某一社會群體的成員資格來進行自我身份定義時，自己的屬性就相同于該群體成員的共有屬性，同時也會深刻影響到個體的社會行為。所以，社會認同理論提出，個體對所屬群體產生的認同是他們行為的基礎，也是群體行為的基礎。如果個體對所屬群體的認同感越強，那么他旳態度以及行為就會更容易受到其群體成員資格的控制。
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2. 2社會交換理論
在研究員工與組織關系的文獻中，社會交換理論(the Social Exchange Theory)可算得上是引用最頻繁、最具影響力的理論之一。社會交換理論是美國當代社會學理論的主要流派之一，由于它特別強調和突出人類行為中的心理因素，因此又被稱作行為主義社會心理學理論，它認為人類的所有行為都是受到交換活動的支配，并且交換活動是能夠帶來報酬和獎勵的。所以，人類的一切的社會活動都可看作是一種交換，人們在交換中所形成的社會關系都可看作是一種社會關系。這一理論是1958年由喬治?霍曼斯（George Homans)提出并創立，并在20世紀50年代風靡全球。其主要代表人物是彼得?布勞（Peter Blau)和理查德?愛默生（Richard Emerson),他們完善和發展了這一理論，分別提出社會結構交換理論以及社會交換網絡體系理論。此后社會交換理論被視為研究員工與組織關系中最具代表性的理論框架，員工以個體勞動和付出換取組織給予的報酬，個體對于組織的忠誠換來組織對于個體的支持與關心；與此同時，員工的努力付出，促進組織的發展和取得績效；員工和組織間這種彼此產生的依賴關系即是一種社會交換關系的形成（Rhoades & Eisener，2002) 。
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3.探索性訪談研究......... 62
3.1訪談研究目的 .........62
3.2訪談對象的選擇......... 632
3.3訪談提綱設計......... 63
3.4訪談提綱設計......... 64
3.5訪談資料分析......... 64
3.6訪談小結 .........68
4.模型構建和假設形成......... 69
4.1研究模型的構建......... 69
4.2職業認同與個體創新行為......... 72
4.3組織認同在職業認同與個體創新行為......... 73
4.4組織認同、組織創新氛圍與個體創新行為......... 77
4.5研究假設匯總......... 78
5.實證研究設計......... 80
5.1變量定義與測量......... 80
5.2調查方法 .........85
5.3樣本量的確定與分布......... 86
5.4樣本描述性統計分析......... 90
5.5數據分析方法......... 99

6.研究結果分析

6.1信度分析和效度分析
信度、效度分析是對數據的可信度、有效性進行檢驗，以此確證數據適宜進行統計分析。因此，信度、效度分析是統計研究的基礎，特別是在做因子分析這類復雜統計中，較高的信度效果是數據不可或缺的。信度是指數據測量的一致程度。通過信度分析可以測度綜合評價體系的可靠性和穩定性，因為綜合評價體系的評價結果的可用性和可信性由該評價體系編制的有效性和合理性決定，而信度分析正是對綜合評價體系的信度（即有效性和合理性）進行探究。量表的信度通常劃分為外在信度和內在信度，本研究主要測度問卷量表的內在信度，并引入克隆巴赫Cronbanch’ a系數（以下簡稱“ a ”系數）。a系數越接近1，說明量表信度越高。學者普遍認為，當a系數大于0.9,可認為該量表的內在信度非常高；當a系數大于0.8但小于0.9時，可認為該量表的內在信度可接受；當系數大于0.7但小于0.8時，那么認為該量表在設計上存在一定的問題；當a系數小于0.7,可認為需要考慮重新修改量表的設計。

 

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結論

促進國家發展和科技進步，實施科教興國和可持續發展戰略，提高自主創新能力，推動高等教育創新進程，人才是基礎、支撐和關鍵所在。高校教師作為我國科研人才隊伍的有生力量，作為培養國家科技創新人才的主力軍，如何支持和激勵這一群體產生創新行為，并科學分析其作用機理，從而提高高校創新績效以及社會創新人才培養質量等顯得尤為迫切和重要，也是本研究有待解決的根本問題。職業認同是員工對所從事職業的肯定性評價，它是員工對職業評估后的一種心理感知，那么這種心理感知會對組織產生怎樣的影響以及對員工創新行為的影響如何。目前，國內外學者們對這方面以及這幾個變量關系的探討研究還比較少，為了更好理解職業認同在人力資源管理實踐中的重要作用，揭示其對個體創新行為在本質上的影響，筆者又將組織認同和組織創新氛圍引入研究，一方面較為完整刻畫出員工對職業的評估再到對組織的心理變化，最后轉變成員工的行為；另一方面，在員工組織認同心理轉化為個體創新行為的時，其效果會受到他們所感知到的組織是否支持創新的影響。本研究以社會認同理論、社會交換理論及社會角色理論為基礎，從員工心理認知和情緒反應的角度來研究個體的創新行為。并以中國高校教師這個對職業要求高，肩負創新任務的群體作為研究對象，利用抽樣數據來驗證研究假設，以揭示高校教師個體創新行為產生的內在機理。
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本文編號：11575