經過多年的發展和研究，在職稱論文發表、職稱考核政策方面積累了很多的經驗和教訓，特別是針對高校教師職稱考核方面的經驗。將多年累積的經驗一一為您做出解讀。
　　概括我國職稱制度的發展，可以將其大致分為五個階段：
　　第一階段是1949-1965年，為初步萌芽，此時我國的專業技術職務屬于任命制，這種模式的特點是只評不聘；
　　第二階段是1966-1977年，為十年挫折，此時的職稱評聘處于間斷狀態；
　　第三階段是1978-1983年，為蘇醒階段，此時實行的是專業技術職稱評定制度；
　　第四階段是1986-2000年，評定制度成熟階段，雖然此時的專業技術職務實行的是聘任制，但是這一聘任制流于形式，造成這種局面的主要原因是：思想認識模糊，筆耕論文新浪博客，將職稱評定制等同于職稱聘任制；法律法規等社會環境不配套，職稱與工資福利待遇息息相關；高校缺乏辦學自主權，政府干預過多；
　　第五階段是從2001年開始，聘任制全面落實階段，尤其是在2006年人事部事業單位崗位設置的推動下，職稱制度逐步從評聘制向聘任制推進。
　　由于我國幅員遼闊、地域跨度大、社會歷史文化背景存在的巨大區別，職稱制度的形式根據地域的不同而不一。現以北京、上海、天津、重慶、河北省、江蘇省、浙江省、廣東省、新疆9個省（直轄市）的教授職稱評審制度為研究對象，詳述職稱考核特點。
　　經過調查研究發現，目前我國職稱制度主要分為單位內聘制和職稱評聘制兩種形式。單位內聘制根據主要在北京和上海兩地實施， 2005年北京33所市屬市管高校和成人高校就已全面實行教師聘任制和全員聘用合同制；2009年上海在本科院校、高職高專、成人高校等56所院校中試行教師專業技術職務聘任制，停止職稱評審。這兩個直轄市以高校教師職務聘任制改革為契機，將聘任制進一步深化，政府擺脫了原先事事親為的家長制束縛，相反更多地扮演宏觀規劃與調控角色，通過控制崗位結構比例實行宏觀動態管理；而高校則在被賦予更多辦學自主權的基礎上，通過崗位聘任不僅完善了學校自主用人、教師自主擇崗、政府依法監督的高校用人制度，而且有利于形成開放、競爭的用人氛圍，實現職務聘任工作的科學化、制度化、規范化，切實保障和維護了教師根本利益和學校的合法權益。與此同時，從實際效果來看，單位內聘制也使高校獲得了主動權，使學校的主體地位得到體現，推動了學校“走出去、請進來”，加快了與國際接軌的步伐和融合的趨勢。同時根據調研發現天津、重慶、河北省、江蘇省、浙江省、廣東省、新疆7個省市當前仍以職稱評聘制為通用作法，即實行評定制與聘任制相結合，先評后聘。
　　高校職稱論文是職稱考核重要的組成部分，經過多年與學術刊物、高校等單位的合作，對高校職稱考核體系、學術論文發表規律有一定程度的深刻認識，高校職稱考核者完全可以借助這一東風，達到表達學術觀點、晉升職稱的目標。
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