薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重點,薪酬體系設計則是整個薪酬管理基礎。由于薪酬一直是一個敏感的話題,它不僅涉及到員工的切身利益,還牽動著企業(yè)的運營效率,因此,如何科學、規(guī)范地進行薪酬體系的設計,使企業(yè)能夠在瞬息萬變的環(huán)境中得以生存和發(fā)展對于企業(yè)來說非常重要。S公司現(xiàn)有的各個崗位的崗位工資級別較少,而且級差幅度顯現(xiàn)缺少規(guī)律性和可操作性。崗位級差過大,導致員工的晉升或調(diào)整薪資十分困難,最終導致現(xiàn)有的薪資制度或晉升制度缺乏激勵作用和效果。S公司薪酬體系的診斷與優(yōu)化勢在必行。基于薪酬理論,運用調(diào)查問卷、統(tǒng)計分析以及規(guī)范與實證分析等傳統(tǒng)方法,主要針對具有典型意義的大型礦山企業(yè)S公司在快速發(fā)展過程中所出現(xiàn)的薪酬管理問題,分析研究如何進行以薪酬體系再設計及改進為重點的薪酬管理系統(tǒng)重構,為國有企業(yè)薪酬體系設計及研究提供實例。S公司的薪酬體系的診斷與優(yōu)化,從薪酬及其基本理論、S公司薪酬現(xiàn)狀診斷分析、S公司薪酬體系的優(yōu)化設計以及方案的實施四部分主要內(nèi)容構成。通過分析,得出了薪酬體系與薪酬戰(zhàn)略配合缺失、薪酬結構設計不完善、薪酬水平偏低以及崗位價值缺乏合理評估等幾方面存在問題的結論,需要從薪酬體系的再設計等... 

【文章來源】：遼寧工程技術大學遼寧省

【文章頁數(shù)】：59 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

S公司年齡結構分布圖

Ｆｉｇｕｒｅ３．４?Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ?ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ?ｉｎ?Ｓ?ｃｏｍｐａｎｙ??Ｓ公司擁有較為合理的學歷結構，其中本科生所占比例達到了一半以上，為５７％。大??專和中專占據(jù)３８％的比例，研究生比例占５％。具體數(shù)據(jù)參見圖３．５。??碩士?中專??５％?５％??本科??５７％??圖３．５?Ｓ公司學歷結構分布圖??Ｆｉｇｕｒｅ?３．５?Ｔｈｅ?ａｃａｄｅｍｉｃ?ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ?ｉｎ?Ｓ?ｃｏｍｐａｎｙ??在ｓ公司的職稱結構中，通過分析發(fā)現(xiàn)，該公司的職稱結構以工程系列為主，達到??５７％，其次分別是經(jīng)濟師（２４％）、政工（１０％）和會計師（９％）。工程系列職稱占總職稱??人數(shù)的比例符合此類企業(yè)的特征。具體參見圖３．６。??－１０?－??

?２０１０?２０１３年?２０１４年??圖３．７?Ｓ公司各類人員平均工資變化趨勢圖（單位：元）??Ｆｉｇｕｒｅ３．７?Ｔｈｅ?ａｖｅｒａｇｅ?ｗａｇｅ?ｃｈａｎｇｅ?ｔｒｅｎｄ?ｃｈａｒｔ?ｆｏｒ?ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ?ｓｔａｆｆ（Ｕｎｉｔ：Ｙｕａｎ）??６０００????５０００?——???ｎ?ｎ??；〇〇〇?一－ｈｔ??；??Ｉ?ｍ?Ｌ?ｎ??３〇〇〇?Ｈ?ｌ?＾???ｂｎ??Ｂ?平均??—園—丨—??１０００?－羞－＿Ｅ＿－圍－??大部門?中部門?小部門??圖３．８各類部門非管理人員最高最低工資及平均水平（單位：元）??Ｆｉｇｕｒｅ３．８?Ｔｈｅ?ｈｉｇｈｅｓｔ?ｍｉｎｉｍｕｍ?ｗａｇｅ?ａｎｄ?ｔｈｅ?ａｖｅｒａｇｅ?ｌｅｖｅｌ?ｏｆ?ｎｏｎ?ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ?ｓｔａｆｆ??對于ｓ公司的員工來說，加入公司的時間長短，與平均工資之間是呈現(xiàn)正??向變動的關系。剛入職的員工與從事同樣工作的入職７年的員工的工資水平相??差將近１５００元，但是這種差距并不明顯。具體參見下圖３．９。??－１４?－??

【參考文獻】：
期刊論文
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碩士論文
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[7]民營企業(yè)員工績效管理研究及實證分析[D]. 馬曉琳.遼寧科技大學 2008
[8]長慶石油勘探局通信公司人力資源管理策略研究[D]. 許新慶.西北大學 2007
[9]XX公司崗位績效薪酬管理體系的研究與設計[D]. 翁謝軍.西南交通大學 2007
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本文編號：2896142