1、我國企業人力資源成本管理概況
　　目前，我國許多企業人力資源成本持續不斷的上升，占企業總成本的25%。甚至更高，使企業背上了沉重的包袱，嚴重影響了經濟效益。我國新出臺的《勞動合同法》對人力資源管理者又是一項新的挑戰，新法擴大了支付經濟補償金的范圍，提高了企業人力資源退出成本；同時，由于新法推出了無固定期限合同，這促使了企業勞動合同的長期化，這樣企業在選拔、留用人才時，就需要更謹慎，花費更多的：太力和財力，從而增加企業人力資源取得成本。然而，目前我國企業成本管理的主要精力一般放在產品的物耗成本上，對人力資源成本的管理尚處于萌芽和起步階段。國外現在巳經有將近10%。的企業，開始把人力資本的支出劃歸到資本投入項目當中，而不是直接劃到企業運營費用中，也就是說，把人力資本的支出當作一種投資，而不是費用，同時還要講究投資回報率。我國大多數企業只是把人工成本，招聘、培訓等人力資源管理過程中發生的費用作為管理費用進行簡單地記賬，并未將其作為企業人力資源成本項目，單獨一記賬和管理。
　　2、我國企業人力資源成本管理問題及原因分析
　　2.1 我國國有企業人力資源成本管理問題分析目前，我國國有企業在經歷了 一系列的體制、制度改革創新之后，筆耕文化推薦期刊，利潤大幅度增長， 企業管理水平也上了一個新的臺階。但是，鑒于其員工數目龐大：企業機構重疊，職能重復：定額，定員，定編不嚴密：沉重的“福利包袱” 等等，使得其人力資源成本占總成本的比例遠遠超出了先進的國外企業或國內獨資、合資企業。在人力資源成本管理方面，國有企業存莊很多問題，現階段主要問題有：
　　2.1.1人力資源取得和開發成本過少國有企業人力資源成本大部分都花費在人力資源的使用和保障成本上，取得和開發成本卻很少，這樣企業員工的“質量”和“素質”就很難得到保障。目前，我國國有企業的招聘制度既不規范也不科學，許多員工都是“托關系”， “走后門”進來的。這樣，雖然不需花費大量的招聘成本，但是經常會|出現專業不對口 ，不符合職位的要求等現象，嚴重影響工作效率。
　　2.1.2定崗、定員、定編不嚴密造成人力資源成本浪費由于受傳統管理模式的理念慣性影響，在忽視企業個性的前提下一味參照歷史上的國家有關標準，置生產工藝、技術條件、勞動環境及人力資源素質的變化而不顧，固守原來的管理方法，因人定崗而不是因崗定員、定編，周而復始，企業非但沒有降低人力資源成本，相反人力資源成本增加。
　　2.1.3人力資源保障成本過高國有企業為職工交納“五險一金”，而且好的企業按照最高比例繳納等同于為職工謀福利，再加上許多津貼和補助，造成國有企業的富余人員包袱長期積重難卸。
　　2.2 我國“三資‘’企業人力資源成本管理問題分析國外對人力資源成本的研究開始的較早，關于人力資源成本計量、核算、人力資源投資收益等方面的研究已經相當成熟，其人力資源成本管理體系和方法也較為規范和科學。我國”三資“企業大多數引進了國外先進企業管理方法和經驗，但在人力資源成本管理方面仍存在一定問題：
　　2.2.1招聘成本和使用成本較高”三資企業“尤其是外商獨資企業在中國招聘人才時，需要考慮到語言問題，即使是一般崗位，他們也需要聘請既懂專業又懂英文的人才，但這種復合人才少之又少， 需要投入較高的招聘成本和使用成本。語言能力不夠，會使得本土人才與跨國公司總部溝通不暢；另一方面，上級對下面的情況也不能及時掌握，市場的需求變化不能及時、有效地傳遞到決策層。因此，外企需要大量高性價比、高市場認知度的本土復合型人才，這種人才需要企業付出較高的人力資源成本來選拔和留住他們。
　　2.2.2員工流動成本較高現在我國企業員工的流動率越來越高，尤其是“三資”企業。關于人員流動的成本，中國人力資源網的調查表明，“三資”企業花在人員流動上的成本，大約是支付給雇員年薪的1.5到3倍。即一個人原來的年薪是10萬元，他跳槽了或因故離職，那么起碼在一年之內，公司投在新的繼任者身上的錢，比他前任的年薪大約15萬到30萬，這還只是花在人員更替上的看得見的費用，實際上人員更替，必然會產生效率低下、工作延誤等等潛在的費用。有時候，新人接手往往意味著他想要重建一套東西，這導致企業花更多的錢，更加大企業的員工流動成本。
　　2.3 我國私營企業人力資源成本管理問題分析
　　2.3.1人力資源成本管理意識淡薄現階段，我國有極少數私營企業進行了人力資源成本管理，大多數企業還沒有形成人力資源成本管理的意識。有些私營企業領導不知道為什么人力資源也要考慮成本，更不會去考慮人力資源成本的投入產出比例，造成了人力、物力、財力資源的浪費。有些企業錯誤地把人工成本控制等同于人力資源成本管理，想方設法壓低員工的工資，造成了員工的不滿、離職，嚴重影響了企業的競爭力。
　　2.3.2人力資本的投入嚴重不足大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養己成為普遍的現象。由于企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。
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