【摘要】：吃苦耐勞是我們中華民族的美德,也是我國經濟騰飛的基礎。近年來的調查也揭示了超時工作和加班正在成為互聯網和信息技術行業的標志性存在。但是,在我國進入社會主義市場化新的時期,我們需要反思這些加班加點,艱辛勞動的人們是否感受到工作給他們帶來的快樂和幸福呢?也就是勞動者在工作中是否有一個良好的生活質量和感受呢?西方的一些學者提出了工作投入的概念,來描述員工的工作行為與心理體驗。他們認為,工作投入狀態是一種以活力、奉獻和專注為特征,是與工作相關的、積極的、滿意的心理狀態;而工作狂則是一種在內在驅力(inner drive)支配下的偏執性工作沉迷狀態。具有工作狂現象的員工就像被工作的“幽靈附身”,無法擺脫,但是又感受不到工作的樂趣。當然,當員工在工作中長期處于緊張焦慮狀態,工作變得毫無熱情與動力,那么他們就成為工作倦怠一族了。這三種工作的狀態也必然與員工的留任還是離職相關。工作投入狀態能夠帶給員工良好的心理體驗,成為員工留任工作的重要因素。因此,如何改善工作狀態,提高留任意愿就成為企業管理者和組織行為學者們共同關心的話題。近年來,關于“員工--組織關系”的研究為我們提供了新的視角。徐淑英曾經從人力資源管理的角度探索組織中員工—組織關系的建設策略,也就是組織對員工—組織關系的投資模式。當然,員工--組織關系建設不僅僅局限于人力資源范疇,而是一個貫穿于整個企業管理系統的活動,有必要擴展到企業的人文關懷、組織文化等領域。另一方面,近年來社會心理學關于人際關系的研究也展示了人們之間不僅僅存在著以交換為核心的關系,還存在著以社會認同和共同體理念為內核的共有關系(Communal Relationship)。例如,Fiske提出的四種基本社會關系中就包含了共有分享(Communal Sharing)關系。而Clark和Mills則認為在交換關系之外存在著共有關系。因此,關于員工—組織關系的建設應該引入當前研究揭示的共有關系,并探索其相應的組織投資策略,分析其產生作用的機制。我們認為,員工—組織關系建設能夠改善員工的工作投入和留任意愿,其管理心理機制在于員工對于組織的認知和情感產生了變化。其中,組織認同作為員工對于組織的認識,以及組織承諾作為員工對組織的情感依附在不同的員工—組織關系模式下是不同的,由此影響了員工工作投入和留任意愿的變化。本論文沿著這樣的“員工—組織關系—員工對組織的認知與情感依附—→工作投入和留任意向“思路,通過三個部分共6項研究先后分析了員工—組織關系的類型及相應的組織投資模式,員工—組織關系建設對于改善員工工作投入的作用,以及組織認同和組織承諾作為員工對于組織的認知和情感依附,在其中所發揮的作用機制。論文的主要研究內容及結論如下:(1)第一部分包含兩項。研究一采用個案研究的方法,使用Atlas.ti 5.0對23名員工的訪談結果進行扎根理論的分析。通過三個級別的編碼最終建構出“組織投資”-“員工行為/態度”的員工-組織關系理論模型;研究發現,在員工-組織關系建設中,組織投資策略除了物質性投資和發展性投資外,還存在情感性投資和理念性投資。情感性投資包含關懷與支持、認可與欣賞以及和諧的人際與團隊氛圍的塑造;理念性投資包含規范與經驗的傳遞、在集體交互中塑造關于集體身份與關系的認知以及公開傳播組織文化。與之相對應的員工--組織關系也表現為兩類四種關系,即基于物質的短期交換關系,基于發展的長期交換關系,基于情感的共有關系和基于認同的共有關系。研究二采用定量研究法,根據已有的“組織投資”量表,結合研究一的定性研究結果,通過兩次獨立取樣,共1001個樣本,對員工--組織關系建設的4種組織投資策略進行了驗證,并形成了由27個題項構成的組織投資評價量表。(2)第二部分由研究三構成,即員工-組織關系建設策略對工作投入的影響。當前關于工作投入的研究存在兩種不同的評價方式,Shaufeli等人開發的UWES量表以“活力”、“奉獻”和“專注三個方面評價工作投入,而Spence等人提出的WorkBat量表用“工作卷入”、“工作樂趣”、“工作驅力”三維度來區分工作投入和工作狂兩種狀態。本研究采用現場收集的方法,獲取647對領導和員工的配對數據,分析了員工--組織關系建設的四種組織策略對這兩種評價方式下的工作投入狀態的影響。研究發現組織的發展性投資和理念性投資是提升員工工作投入的主要影響因素;另一方面,從Spence的理論角度看,作為工作投入核心指標的員工樂趣和工作驅力兩個指標受組織的理念投資影響,而工作卷入則不受影響。同時研究也發現組織的物質性投資在構建員工--組織關系方面似乎并沒有太大作用。此外,針對組織在員工--組織關系建設中采用的四種投資策略的組合分析揭示了“低物質長期”、“貧乏型”、“中等物質短期”、和“均衡豐沛”四種組織投資模式,其中“中等物質短期”(226)和“低物質長期”(195)型組織投資模式樣本最多;在“低物質長期”和“均衡豐沛型”組織投資模式下,員工的工作驅力、工作樂趣、和工作投入水平顯著高于其它。(3)研究四、研究五與研究六作為論文第三部分探討了員工-組織關系建設對員工工作投入和留任意愿的影響機制。研究四從心理契約角度的分析。結果發現,理念性投資能夠有效提升員工的關系型心理契約、減少員工的交易型心理契約傾向;關系型心理契約完全中介了組織投資對工作投入的影響、交易型心理契約則部分中介了組織投資對工作投入的影響;在四種不同的組織投資模式下,“低物質長期型”和“均衡豐沛型”投資時員工的關系型心理契約顯著高于其他。研究五從組織承諾與認同探討員工-組織關系建設對工作投入和留任意愿的影響機制。在對316組配對數據的分析后發現:共有型員工-組織關系對員工的情感性承諾、組織認同、工作投入和留任意愿都具有顯著影響;組織的理念性投資能夠提升共有型員工-組織關系。理念性投資能夠通過共有關系的建立提升員工的組織認同,進而提升員工的留任意愿;理念性投資能通過共有關系的建立直接提升員工工作投入;而情感性投資則能通過提升員工的情感性承諾而提升工作投入和留任意愿。該結果證明了本研究提出的員工的組織認同和組織承諾作為員工--組織關系建設影響員工工作投入和留任意愿的機制。研究六在研究五的基礎上探討員工關系傾向的調節作用。對數據進行組織投資和員工關系傾向進行匹配,發現在不同的匹配模式下,員工的共有關系、交換關系、組織認同、組織承諾及工作投入的水平不同。此外,共有關系傾向調節“中等物質短期型”組織投資對員工情感承諾和組織認同的影響過程,也調節“貧乏型”組織投資對員工情感承諾的影響過程。說明這兩種員工--組織關系建設的組織投資模式有效性與員工共有關系傾向密切相關。員工的交換關系傾向僅僅調節“低物質長期型”組織投資對員工留任意愿的影響過程。
【圖文】：

（２０００）總結到，未來關于雇傭關系或者心理契約的關系的概念化過程應該將個人逡逑和組織雙方的需求都納入考慮，，這一觀點最開始就被Ｂａｒｎａｒｄ在１９３８年提出。逡逑這一整合的模型如圖１．１所示，其目的在于對員工的動機和行為有一個更加深入逡逑２１逡逑

共有關系
【學位授予單位】：浙江大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：B842


本文編號：2606323