【摘要】：由于社會背景、教育背景、家庭背景等多方面因素的影響,“90后”員工具有了獨特的個性特征。在職場上,“90后”越來越成為職場中的主力群體,但是獨特的個性特征決定了他們需要獨特的管理方式。從目前來看,“90后”員工的管理問題已經成為眾多企業管理者面臨的一大難題。尤其是在制造企業中,企業本身就面臨著很大的用工難、員工流失率高的難題,并且這種現象日趨嚴重,“90后”員工管理的難題進一步加劇了這一現狀。因此,如何留住制造業領域新生代員工中的90后群體,有效降低他們的離職率,刻不容緩。本研究擬從90后員工的個性特征入手,采用文獻研究法、問卷調查法、深度訪談法等方法全面、客觀地分析90后員工的特點,以及對其工作績效構成影響的維度;并結合人本管理理念,提出優化管理90后員工的方法和策略,改善制造業管理現狀。通過研究,本文發現:第一,TC公司的“90后”員工具有人數眾多,學歷層次高、男性占比超過2/3等特點,這符合了重工企業的性質。與此同時,由于“90后”員工的入職時間多數都不長,因此絕大多數都集中在一線崗位,未來有很大的發展潛力。由此可知,“90后”員工目前是TC公司人力資源隊伍里最主要的生力軍,是一線操作基層崗位的主要來源,因此“90后”員工的穩定性和流失率將直接影響著公司的總體績效。第二,與70后、80后員工相比,“90后”員工在性格上,個性獨立;在思想上,思想早熟。因而“90后”員工的管理問題成為TC公司最凸顯的人力資源管理問題。其管理難題主要體現在沒有科學合理的人員招聘機制、傳統的培訓方式難以滿足“90后”員工的實際需求、薪酬管理制度不合理,“90后”員工漲薪困難,績效考核效果不佳,管理幅度過大,缺乏先進的管理理念和方式等方面。這些問題是工作環境、工作報酬、人際關系、工作自身、個人興趣等多方面因素綜合作用的結果。第三,在現代管理活動中,人本管理是出發點和歸宿。因此,要將人本管理作為現代管理活動的出發點和歸宿,滲透到TC公司的“90后”員工管理策略的優化設計中,以此為支撐,科學設計“90后”員工的現代管理體系。因此,本研究遵循“人本管理”思路,提出了“以人為本,重視自我實現”為宗旨,統領“90后”員工管理全局,以“90后”員工工作滿意度為主線,從形成前提、直接動力、有效保障三個方面著手,滲透人本管理理念的基于個性特征的“90后”員工管理策略優化設計方案。
【圖文】：

事不顧及別人的感受的特征。90 后的他們往往集體意識淡薄，實現更重于集體利益和目標的實現。述幾個方面的個性特征外，90 后還更加世俗化、碎片化和日常受改革開放后社會思潮的多元化、個性化、模糊化特征影響顯、70 后，90 后群體缺乏堅韌不拔的精神，更容易安于現狀，韌性。31的職場特征個性特征表現在職場中，也表現出了鮮明的特點：求獨立和自由，自我價值實現欲望強烈。工有著強烈的自我意識，即使加入了組織，他們也并不以自己而是崇尚獨立自由，更尊重自己的自我存在意識，有自己的求層次理論（如圖 2-1 所示），90 后員工因更注重自我尊重各個需求層次中處于較高層次，即，，并且骨子里有勇敢的氣質和挑戰性的任務，追求完美的結果，以展現個人才智。33

18圖 3-1 TC 公司“90 后”員工崗位構成上所述，TC 公司的“90 后”員工具有人數眾多，學歷層次高、男性占點，這符合了重工企業的性質。與此同時，由于“90 后”員工的入職長，因此絕大多數都集中在一線崗位，未來可能有很大的發展潛力。由
【學位授予單位】：西北農林科技大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：F426.474;F272.92

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本文編號：2606412